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" 内容提要:本文首先阐述了马克思关于社会主义企业本质特征的观点,认为是企业体制创新的理论基础;其次简述了西方分享制和我国“鞍钢宪法”的现实意义,然后系统地勾画了中国特色社会主义现代企业制度的基本框架。
关键词:自主联合劳动 “鞍钢宪法” 现代企业制度 体制创新
一、中国特色社会主义现代企业制度的马克思主义理论基础
我国经济改革的理论基础，应当从马克思的思想宝库中去寻找。笔者认为，在马克思经济理论体系中，至少有以下五个理论，完全适合用作为我国经济体制改革尤其是创建现代企业制度理论基础。
(一)马克思关于“自主联合劳动”的理论
马克思指出，雇佣劳动是资本主义生产方式的本质特征，是资本主义社会的“普照的光”。自主劳动是与雇佣劳动相对立的范畴。自主劳动是社会主义生产方式的本质特征，也应是作为社会主义生产的单元的国有企业的基本特征。自主劳动与雇佣劳动，分别是两种对立的生产劳动的特殊社会形式。
马克思从生产资料和劳动者在生产中的相对地位角度来探讨自主劳动与雇佣劳动的区别，“如果工人居于统治地位，如果他们能够为自己而生产，他们就会很快地，并且不费很大力量地把资本提到（用庸俗经济学家的话来说）他们自己的需要的水平。重大的差别就在于：是现有的生产资料作为资本由工人所使用，
是这些生产资料使用他们工人，还是工人作为主体使用生产资料这个客体为自己生产财富” 。可见，自主劳动是将劳动者置于主体地位的劳动，是人支配物，而不是物支配人，是对奴役性雇佣劳动的否定。社会主义公有制将劳动者送回到社会生产的主人翁地位上，劳动者获得自己充分的、不再受限制的自由活动，这种自由活动就是对生产力总和的占有以及由此而来的才能总和的发挥。这样，生产劳动就不再是奴役人的手段，而成为解放人的手段。因此，自主联合劳动体现了社会主义生产力和生产关系的内在联系，社会主义社会本质上就是自主联合劳动社会。自主联合劳动关系是贯穿社会主义经济体系的最本质的联系。“自主联合劳动”范畴，是自主劳动与联合劳动的耦合体。
自主联合劳动经济制度是与资本经济制度相对立的制度范畴，该经济制度范畴下劳动者的自主联合劳动是整个经济体系的基石，有别于以资本为基石的资本经济制度。雇佣劳动是资本经济制度在劳动关系上的表现形式。可见，社会主义条件下的公有企业本应当是一个个自主联合劳动的经济实体。
(二)马克思关于人的全面发展是社会主义社会的基本原则的理论
马克思早在其主要著作《资本论》第一卷第二十二章分析剩余价值转化为资本时，明确指出：人的全面而自由的发展，是社会主义社会的基本原则。今天我们重新学习马克思的这一观点和论述，有着极其深刻和重要的现实意义。马克思说：资本家作为人格化的资本，他的动机，不是使用价值和享受，而是追求更多的交换价值和交换价值的不断增殖。这在客观上为社会主义社会创造了物质条件。马克思说：“他（资本家——作者注）狂热地追求价值的增殖，肆无忌惮地迫使人类去为生产而生产，从而去发展社会生产力，去创造生产的物质条件；而只有这样的条件，才能为一个更高级的、以每个人的全面而自由的发展为基本原则的社会形式创造现实基础。” 可见，在马克思心目中的未来高级社会——社会主义社会，必须实现每个人的全面而自由发展。这一点，可以从马克思原著中许多论述中得到证明。马克思将这一观点提高到“基本原则”的高度，其用意十分深远的。与马克思的这一原本思想对照，现实中的社会主义经济体制改革与政治体制改革，是否忠实地贯彻了马克思的重要思想？现在提出以人为本是一个理论进步，既然如此，就必须正本清源，首先回到马克思提出的这一“基本原则”上来，才能把握目前关于国企改革的正确的导向。我认为，马克思关于这一“基本原则”的重要思想，也是国企改革的基本指导思想和基本原则。
马克思提出人的全面发展的理论，目的在于指导人类社会从必然王国迈向自由王国，造就共产主义新人，即“完整的人”。这就是全面发展了的个人。共产主义社会正是由全面发展了的个人所组成的高度文明的富裕的幸福的高级社会形态。
马克思把从事“真正的自由劳动”的、个性获得充分发展了的人，叫作“完整的人”。所谓“完整的人”，已经不单单是人类对于自己的未来的一种主观的向往。“完整的个人”的实现，是以生产力的高度发展、科学技术与生产过程的直接统一、人对自然规律的能动掌握和自觉运用、以及人有能力自觉地控制这些力量为前提的。同时，在与此相适应的更高级的社会形式下，人的劳动的性质和意义也根本改变了。人不仅成为自己的劳动的主人，而且真正成为自然和社会的主人。这是科学的预见，是基于社会发展的必然规律的可以预期的未来。
原苏联解体后，用法律推进私有化，“大股小卖”的国有企业改革，结果经济社会出现全面后退，工人平均寿命缩短10年。我们应当引以为鉴，我国的国企改革决不能步苏联后尘。
(三)马克思关于“重新建立个人所有制”的理论
马克思关于重建个人所有制的理论，为国有企业改革中建立职工持股的新型公有制企业提供了强有力的理论依据。
这里明确告诉我们，重建个人所有制不是重建私有制。紧接着马克思又指出，这一重建过程，就是事实上已经以社会生产为基础的资本主义所有制转化为公有制”的过程。根据新版《马克思恩格斯选集》第二卷，以上“公有制”改译为“社会所有制”，因此，这里的个人所有制也就是社会所有制或者社会主义公有制。
那么，马克思为什么要把社会主义公有制又称作个人所有制呢？这是因为个人所有制能较好地体现社会主义公有制的本质。在社会主义条件下，联合起来的个人组成社会集体。在社会主义公有制条件下，社会的每一个个人，都是社会生产资料的共同所有者，具有平等的个人所有权。每个个人都以所有者与社会的生产资料结合，实现自主联合劳动，获得个人消费品。正如恩格斯所说：“社会的每一成员不仅有可能参加生产，而且有可能参加社会财富的分配和管理，并通过有计划地组织全部生产，使社会生产力及其所制成的产品增长到能够保证每个人的一切合理的需要日益得到满足的程度。” 这就是社会主义的公有制的本质要求，每个劳动者的个人所有权就是这一本质要求的集中体现。而个人所有权作为一种法权关系，必须以经济上的个人所有制为基础。所以，个人所有制就能体现社会主义公有制的本质要求。将股份制作为公有制的实现形式，必须由工人集体持大股或控股，才能体现股份公司的公有制性质，从而使工人既是劳动者，又是生产资料所有者，从无产者变为有产者，走向共同富裕。
但长期以来，人们却撇开马克思的个人所有制来谈社会主义的公有制，并有意无意地把个人所有制与公有制对立起来，把公有制归结为对土地和其他生产资料的共同占有，把个人所有制归结为生产资料公有制基础上的所谓消费品的个人所" 有制。个人所有制作为社会主义公有制的本质内容和要求，在社会主义阶段是可以实现的。社会主义在以往的实践中，已经创造出了个人所有制的另一种实现形式，那就是部分劳动者联合而成的真正意义上的集体所有制经济。但是，我们没有好好运用和发展它，使它在实践中或多或少地变了形，走了样，终于成为“二全民”的经济。
其实，集体所有制企业是可以看作一个个范围较小的“自由人联合体”的。对外各自利益相对独立，通过商品、货币和市场实现经济联系；国家对它只有行政，司法管理和经济宏观调控间接管理的关系；对内则按照个人所有制的要求，承认每一个集体成员平等的个人所有权，保证他们既能参加生产，又能参加集体财富分配和管理的权利。但在过去，我们往往只强调集体对生产资料的共同占有，在高度集中的计划经济体制和传统的封建专制残余的影响下，淡化或疏远了每个劳动者对集体财产的所有权关系，忽视了他们的个人所有权。这就使大部分集体经济同样存在着政企不分、产权不清、权责不明，劳动者个人不能切实行使民主管理权利的问题，俗称“二全民”企业。所以，集体所有制经济同样需要改革。改革前的南京动配厂，就是这种情况。
目前各地正在试行的股份合作制形式，可以说恢复了集体所有制经济的本来面目，已被实践证明是一种能够实现个人所有制的较好形式。它把本身的属于集体共同所有的财产用股份的形式量化到每个个人，使劳者有其股，从而真切地感受到个人的财产所有权，而不再像过去那样“人人都有，人人没有”，产权虚置。在生产过程中，则根据社会化大生产本性的要求，实行协作和对生产资料的共同占有。每个劳动者不仅都参加生产，更重要的是他们都能通过股东会（在人人参股，股权平等的条件下，股东会就是职工大会）、董事会、监事会这三种所有者机构，切实行使所有权，对企业经营者实行有效的监督和约束，实现集体资产的保值增值，为自己同时也为社会增进福利。因此，股份合作制是集体经济组织实现个人所有制的现实途径。
(四)马克思关于“工人自己的合作工厂”的理论
马克思在《资本论》第三卷第第二十七章信用在资本主义生产中的作用中指出：“工人自己的合作工厂，是在旧形式内对旧形式打开的第一个缺口，虽然它在自己的实际组织中，当然到处都再生产出并且必然会再生产出现存制度的一切缺点。但是，资本和劳动之间的对立在这种工厂内已经被扬弃，虽然起初只是在下述形式上被扬弃，即工人作为联合体是他们自己的资本家，也就是说，他们利用生产资料来使自己的劳动增殖。这种工厂表明，在物质生产力和与之相适应的社会生产形式的一定的发展阶段上，一种新的生产方式怎样会自然而然地从一种生产方式中发展并形成起来。没有从资本主义生产方式中产生的工厂制度，合作工厂就不可能发展起来；同样，没有从资本主义生产方式中产生的信用制度，合作工厂也不可能发展起来。信用制度是资本主义的私人企业逐渐转化为资本主义的股份公司的主要基础，同样，它又是按或大或小的国家规模逐渐扩大合作企业的手段。资本主义的股份企业，也是合作工厂一样，应当被看作是由资本主义生产方式转化为联合的生产方式的过渡形式，只不过在前者那里，对立是消极地扬弃的，而在后者那里，对立是积极地扬弃的。”
马克思高度评价了资本主义经济中存在的工人自己的合作工厂，认为它是对资本主义生产方式的突破和对雇佣劳动制度的否定。现在我们将国有企业改制成为工人自己的合作企业，不失为一条理性的改制思路。
(五)马克思认为社会主义条件下剩余价值属于工人所有的论点，为用国企利润为职工购股提供了理论依据
马克思在《资本论》第3卷第10章中写道：“如果把问题看成是工人各自占有自己的生产资料，并且互相交换他们的商品，那么，问题的关键就非常清楚地显示出来了。这时，这种商品就不会是资本的产品了。不同劳动部门所使用的劳动资料和劳动材料的价值，就会由于不同部门的劳动的技术性质而有所不同；同样，撇开所使用的生产资料具有不等的价值这一点不说，一定量的劳动所需要的生产资料的量，就会由于一种商品一小时就能制成，而另一种商品一天才能制成等等，而有所不同。其次，假定这些工人的平均时间相等，并且把由劳动强度不同等等而产生的平均佛教考虑在内。这时，第一，两个工人会从商品中，即从他们一天劳动的产品中，补偿他们的支出，即已经消耗掉的生产资料的成本价格。这种支出由于各劳动部门的技术性质而有所不同。第二，他们两人会创造出等量的新价值，即追加到生产资料中去的那个工作日。这个新价值包含他们的工资加上剩余价值，后者也就是超过他们的必要的需要的剩余劳动，而且这种剩余劳动的结果属于他们自己。
既然国有企业职工所创造的剩余价值即企业利润是属于他们自己的，先前在计划经济体制下我国实行低工资政策，企业利润又全部上缴，职工不仅没有享用到自己创造的剩余价值，连必要价值也没有足额得到。现在国企改制，利润分配向职工股东倾斜，实际上是将以前过度上缴的剩余价值适当归还部分给职工，完全是合理的。为此，建议政府有关部门修改法规，允许国企利润分配向职工倾斜。
二、借鉴西方现代企业的制度创新成果与传承我国企业改革的成功经验
(一)西方现代企业体制创新：由支薪制(工资制)公司走向分享制公司
当代西方现代企业的体制正在发生变化。在支薪制公司里，劳动者领取固定工资或按个人贡献领取绩效工资，出资者占有全部剩余。在分享制公司里，劳动者在一定程度上参与剩余的分配，他们的一部分收入要根据公司整体的经营绩效来取得。当公司规模不断扩大，业务日益复杂，大股东亲自担任高层经理人员的做法无法适应时，企业的经营管理就只能改由专业经理人员来负责，于是出现了所有权与经营权分离的支薪制公司。以高度分散的股权为特征的联合股份公司制度存在一个致命的缺陷，即过度分散的剩余索取权会为经理们的偷懒或追求自己的个人福利大开方便之门。在股权分散的情况下，内部人的懒惰无能和侵蚀股东权益无法得到应有的监督和惩罚。经理人员动用公款进行个人享受、为了自己的社会地位片面追求企业规模扩张等都是西方大公司常见的案例。另一方面，仍大量存在业主制企业。这些事实说明支薪制公司的制度优势已经丧失。此外，支薪制下严格的雇佣劳动关系使企业员工完全按酬付劳，缺乏劳动的积极性和主动性。因此，随着社会经济环境的变化，现代公司组织形式势必会发生创新和改变。
分享制公司的产权特征是部分剩余索取权的让渡。所有者将部分剩余索取权作为激励手段让渡给公司员工，使劳动者有可能参与公司剩余的分享。一些分享制形式，如劳工管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制，还把全部或部分控制权由高层经理转移给普通员工。于是，由支薪制向分享制的现代公司组织形式的演变呈现出了一个产权由清晰化向模糊化" 的转变过程。当然，这里的产权模糊不是产权主体的空缺和产权缺乏保护，而是所有权绝对清晰、控制权和收益权相对模糊；不是所有者的权益被动地受损，而是所有者为了得到更高的收益做出的控制权与收益权的主动让渡。
近一、二十年来，随着以日本的大公司为代表的分享制的成功，分享制公司在市场经济各国已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式。分享制有员工持股计划、利润分享制或收益分享制（即年终根据企业利润实现情况而发放的奖金）、劳力管理的合作制和有差别的劳动资本合伙制等形式。分享制下的奖金通常在年末按照企业当年的盈利情况依据事先确定的标准或计算公式发放。
员工持股计划的基本内容是根据企业的获利和规模扩张情况为公司员工购买本公司的普通股并托管起来作为养老金。利润分享制或收益分享制是劳动者既无股权亦无控制权的形式。在劳工管理的合作制下劳动者拥有全部或大部分股权和主要控制权。在有差别的劳动资本合伙制下劳动者无股权但分享企业收益并参与控制。
在西方市场经济国家的分享制实践中，员工持股计划和利润分享制的结合受到更多的推崇，员工持股计划促使员工着眼于公司的长期发展，而利润分享使员工重视创造短期利润，故两者的结合可以达到公司短期目标和长期目标的平衡。
在分享制对生产率的影响方面，经验分析发现日本的员工持股计划能够使生产率提高4—5％，单独实行奖金制度也可带来一定的生产率提高。当奖金制度与员工持股计划结合在一起实行时，奖金制度的生产率效会进一步提高。
在分享制对公司经营目标的影响方面，据调查，通过扩大长期激励部分的分享数额，减少固定工资在报酬中所占比重，无疑会有利于实现经营目标。目前西方各国的公司特别是原来侧重追求短期利润的美国公司在经营中转向越来越重视公司长期发展潜力的培育和长期利润目标的实现。
分享制公司的迅速发展拓展了现代企业制度的内涵。为此，将分享制公司与支薪制公司一起作为现代企业组织的两种基本形式加以比较研究，有着重要的理论和实际价值。对支薪制公司与分享制公司的选择较之对有限责任公司与股份有限公司的选择牵涉更多的因素，对我国国有企业建立现代企业制度的改革有着更为深刻的影响。具体地说，有限责任公司和股份有限公司之间的选择仅涉及筹资管理等因素，而支薪制公司和分享制公司之间的选择则涉及到产权收益让渡、激励机制、劳资关系和治理结构等因素，从产权制度一直贯穿到管理体制。因此，在上述意义上，支薪制公司和分享制公司之间的区分和选择更能体现现代企业制度的深刻内蕴。
(二)“鞍钢宪法”对创建中国特色社会主义现代企业制度的现实意义
建立现代企业制度必须要考虑吸收中国已有的经验。中国传统的企业制度已有几十年的历史，虽然其中存在着种种的缺点和问题，需要我们尽快建立适应生产力发展要求的现代企业制度。但是，传统的企业制度中还是有很多宝贵的经验的，我们不应该将这样一份珍贵的财富丢掉，而去照抄照搬西方的那一套。比如，我们曾大力宣传和学习的“鞍钢宪法”，便是我们所应该继承的。“鞍钢宪法”传到国外，对国外的企业管理方式的变革产生了深刻影响，已经取得了巨大的成功。美国麻省理工学院教授罗伯特·托马斯明确指出，毛泽东批示的“鞍钢宪法”，即“经济民主”和民主管理思想（两参一改三结合），是增进企业效益的关键。日本企业管理界将“鞍钢宪法”称为当代最先进的管理模式。毫无疑问，我国建立现代企业制度应首先考虑吸取“鞍钢宪法”的基本精神与精华。这是我国建立现代企业制度的中国特色所在。
亚当·斯密将“社会分工”化简到“技术分工”。换言之，他没有将“社会分工”与“技术分工”这两个不同的概念区分开来，《国富论》开篇头一句话便是：“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。”这自然是极富洞见的观察。但是，他没有说明这里的“分工”指的是“技术分工”还是“社会分工”。所谓“技术分工”，指的是在企业内部将一项生产任务分解为不同的步骤去完成；所谓“社会分工”，指的则是社会内部的劳动分工，工人被安排到不同的生产单位中去的劳动方式。无疑，“技术分工”通过对生产过程的分解，极大地提高了劳动生产率。但是，“技术分工”与“社会分工”之间并无“一一对应”的关系；也就是说，生产过程的不同步骤不一定要求不同的工人去完成。例如，前面提到的装配汽车，既可以有“装配线”，也可以有“装配岛”，而这两种形式下的“社会分工”是不同的。又如，即便是在同一条生产线上，同一个工人可以永远干同一件事，也可以经常调换工种。简言之，对生产过程的步骤分解，与对工人工作安排的分解，不是逻辑上同一的概念。
美国管理学家彼得·德鲁克（Peter Drucker）直接向亚当·斯密的分工理论挑战。他指出，不区分“技术分工”和“社会分工”，是一个“逻辑谬误”。他以外科医生为例：手术自然是分步骤进行（“技术分工”），但每个步骤却不见得由不同的人去执行。事实上，熟练的外科医生往往一个人进行多种步骤的手术
虽然斯密在18世纪末就写了《国富论》（1776年），但他的分工理论直到19世纪后期（1870年左右）才真正在实践中取得支配地位。之所以如此，恰恰是因为熟练工匠力图保证自主性不被管理者的命令所取代，而对斯密式的僵化分工进行了顽强抵制。1870年以后，大批非熟练移民工人来到美国，给斯密式分工的系统实现提供了两大条件：⒈非熟练工人缺乏与雇主的谈判力量，无力拒绝雇主将“社会分工”化约为“技术分工”的努力；⒉移" 民生活的艰辛，使社会平均消费偏好较少注重产品质量，而倾向于接受标准化的大众产品。
“鞍钢宪法”不仅是对传统的西方经济理论与管理理论的重大突破,更重要的是,它是从中国本土产生的对广大职工实践经验的提升而成的中国特色现代企业制度的创新典范。我们必须正视其科学性、先进性和现实指导意义。笔者认为，创建中国特色的现代企业制度,也应贯彻“中学为体,西学为用”的原则,即应当以我国“鞍钢宪法”的基本精神为主体和基础,吸收国外先进的现代企业制度因素加以融合,创建全面创新的现代企业制度。
三、中国特色社会主义现代企业制度基本框架构想
上述的分析使我们清醒地认识到，照抄照搬西方的现代企业制度在我国是行不通的。西方的现代企业制度是建立在生产资料私有制的基础之上的，反映的是资本主义的生产关系，是迎合资产阶级的需要的。我国的国有企业改革是为了进一步的消除企业制度中不合理的部分，进而促进生产力的进一步发展。所以，在建立现代企业制度的过程中，首先需要考虑的就是要适应生产力发展的要求。同时考虑到我国又是社会主义国家，在建立公有制企业的现代企业制度时，也必须要符合生产资料公有的客观要求，反映社会主义生产关系。笔者试就以下几个方面来阐述如何构建符合我国国情的社会主义现代企业制度作一构想。
（一）坚持劳动雇佣资本，建立劳动主导型的现代企业制度
1.自主联合劳动的含义
社会性、科学性、主体性、普遍性是衡量一种劳动是否是自主联合劳动的必要条件。当劳动同时具备四个条件之时，其社会意义就发生了根本性的变化，“一旦在直接形态之下的劳动不复是主要的财富源泉，劳动时间也就不能而且一定不能再作为财富的尺度”，人的全面自由发展也具备了实现基础。资本的统治，可以归结为物化劳动对活劳动的统治。社会主义生产资料公有制的建立，使得物化劳动独立化了，变成了劳动者对物化劳动的统治，即利用物化劳动为自己谋福利。所谓自主劳动，是劳动的发生由劳动者自主、劳动的成果为劳动者自有的一种社会劳动。它是对资本主义雇佣劳动的扬弃，是劳动的社会形式在社会主义社会的必然表现。
2.建立劳动主导型的现代企业制度
马克思认为，劳动的特殊社会形式决定生产方式的特殊性质。资本主义条件下“劳动作为雇佣劳动的形式对整个过程的面貌和生产本身的特殊方式有决定作用” ，同样，作为雇佣劳动的对立物的自主联合劳动是社会主义条件下劳动的一种特殊社会形式，它决定了社会主义生产方式的性质和整个生产过程的面貌。社会主义公有制经济既往的实现形式均以资本雇佣下的非自主劳动为基础，背离了社会主义公有制的内在要求，并且在具体实践中也步履维艰、四处碰壁。可见，社会主义公有制经济改革的实质与方向在于建立自主联合劳动经济制度。
当前国企改制中出现的任意解雇职工、压低在职职工的工资水平和福利，侵吞历年形成的职工劳动收入积累；全国普遍出现的拖欠农民工工资现象等等，从理论上分析，都是由于没有注意建立自主联合劳动制度，而使广大职工的生产中的主体地位、公有生产资料所有者的主人翁地位丧失，变成雇佣劳动者所致。注重建立和完善我国的自主联合劳动制度，其实质是社会主义生产关系自我完善并固化为经济制度。这是深化改革中应注重解决的重大问题。
联合起来的、拥有劳动力的劳动者，以企业所有者或部分所有者（在以劳动者以国资为本与非国资股东合资的企业）的身份，通过按国资平均雇佣利率和国资雇佣量向国家支付国资平均雇佣利息取得国资的使用权，从而把国有资本同他们自己的劳动力结合起来。以这种工人集体雇佣国有资本的生产方式为基础的市场经济，称为劳动雇佣国资制度或工人雇佣国资经济体系，也叫做自主联合劳动经济制度。
可以从生产关系的基本构成要素来勾勒一下自主联合劳动经济制度的框架。在所有制问题上，以资本为代表的生产资料属于全社会公有，并由国家代表全体社会成员行使所有权。国家是实际上的所有者也可以称为生产资料国有，劳动者是自身劳动能力的所有者。劳动者有权利按照自己的意愿支配自己的劳动力，自主联合劳动企业的整体所有权属于企业的全体劳动者，企业通过支付平均雇佣利率获得所需资本量的使用权。
在劳动关系问题上，企业的劳动者的地位是平等，都是企业的所有者、主人，完全自愿地相互协作从事生产劳动。任何劳动者个人，可以在章程充许范围内随时选择离开某个企业，在获得接受时加入另一个企业。劳动者所从事的具体工作的差异纯粹是社会分工的差异，并在这种分工的前提下进行联合劳动。劳动者都有权参与企业的决策，任何企业所占用的国资皆为企业中全体职工参与企业决策的基础，只是劳动者享有决策投票权的比例按照其对企业资本的所有程度而有所差异，但这并不能否定自主联合劳动经济制度下和谐的劳动关系。
在产品分配问题上，完全体现劳动者主导性，整个分配过程都以劳动者为核心。由于劳动者是企业的所有者，使实现按劳分配的必要条件得以满足，按劳分配成为自主联合劳动经济制度下的基本分配原则。企业典型的收入分配程序是：交纳诸类流转税、调节税等给政府，扣除各种生产资料耗费和劳务耗费，依平均国资雇佣利率和国资占用量向政府交纳雇佣利息，偿付到期贷款与利息。依契约规定向市场信用资本与内筹信用资本支付红利。经过上述扣除后的企业收入剩余形成企业劳动收入，然后向政府交纳劳动收入累进税，提留适当量的企业福利基金，然后，按有效劳动量在劳动者间分配个人劳动收入。这就是企业净收入分享制。概括说来，自主联合劳动经济制度就是把企业的国家所有变成劳动者所有，使之成为由劳动者自己管" 理的、按平均利率向国家支付国资雇佣利息的、以劳动收入为目的的“民主企业”，从而形成一个以这种劳动者所有的“民主企业”为基础的资本公有制市场经济。自主联合劳动经济制度用“劳动雇佣资本逻辑”代替了“资本雇佣劳动逻辑”，不仅解决了产权清晰和政企分开问题，而且更好地解决了公有资本与市场经济的有效结合。
自主联合劳动经济制度的核心就是自主联合劳动如何雇佣资本问题，其根本路径在于“劳动者联合起来组成企业”，即建立“劳动企业”。所谓劳动企业就是，若干劳动者按照公开、自愿、平等、互利等原则联合起来，组成的从事经营的独立法人主体，也称为“劳动者联合体”、“劳动者集体企业”。在资本经济制度下，资本雇佣劳动必须遵循等量资本获取等量利润的原则。同样，劳动雇佣资本也必须遵循两大原则，权利原则是等量利息雇佣等量资本，配置原则是等量信用资本雇佣等量国有资本。我们相信以自主联合劳动经济制度为实质与方向的社会主义公有制经济改革必将取得成功。
（二）构建中国特色的现代产权制度
现代企业制度是以现代产权制度为基础的。企业是在一定的财产关系的基础上形成的，企业的产权制度会影响到企业的行为。可以说，没有现代产权制度，就没有现代企业制度。马克思产权理论认为，产权就是指财产权。财产权是生产关系的法律表现。财产权是一组权利的组合体，既包括所有权，还包括占有权、使用权、支配权、索取权、继承权和不可侵犯权。产权这个概念不过是生产关系的法律表现或法律用语。
多年来，由于受新自由主义思潮的影响，国有产权制度改革受科斯的产权理论影响颇深。我国企业建立现代产权制度，必须用马克思主义产权理论作为指导理论，并借鉴、吸收西方现代产权制度中合理的部分。笔者认为，可以从两个方面着手建立中国特色的现代产权制度。
1.明晰出资者与企业之间的责任与权利
我国现行的产权制度的一个缺陷就是，出资者不能通过所有权的有效行使形成对企业经营管理者的有效约束。这导致经营者不能有效使用甚至滥用经营管理权，企业业绩难以得到保障，出资者利益不时受到侵害。因此，明确界定出资者与企业之间对称的责任与权利，成为建立现代产权制度的首要任务。
（1）企业应承担的责任与权利
首先应该界定企业按照一定的标准（不能出现亏损情况）向出资者承担资产的保值增值责任。一种实施方式是企业以一定的资产收益率向出资者承担资产收益责任。这种资产收益率可按社会平均资产收益率与相关系数相乘而得，一般应介于银行存款利率与贷款利率之间。企业将规定的资产收益分配给出资者后，剩余的净收入全部留归企业自由使用和支配。企业经营效益好就可以多留多得，效益不好就少留少得，这样就可以形成较为有效的激励机制。同时，企业须拥有完整的经营权或者叫法人财产权，这样就可以对经营成果负起责任。这种权利与责任的对称安排，形成对企业有效激励和约束相结合的机制，使其合理有效地行使经营权，力争实现企业净收入的最大化。
（2）出资者应承担的责任与权利
相对于企业来说，出资者的责任是很少的。出资者的目的是获得资产收益，就必然要赋予企业经营权。出资者拥有资产收益权，以及确保资产收益的实现和资产安全所必须的监督权和最终处置权。归纳起来，出资者必须拥有下列权利：一是法定的资产收益权；二是对企业的资产流向、财务和执行产权规则的监督权；三是对国有资产的最终处置权。
这种出资者与企业的责任与权利相对称的安排，使出资者能合理地行使其所有权去监督企业，使企业合理有效地行使经营权；而企业不仅受到有效的监督，而且受一定的资产收益责任约束和全部获取剩余收入的激励，定会力求有效使用经营权，以求企业净收入最大化。
2.建立劳动力产权为主、资本产权为辅的企业内部权力与利益制衡机制
单一的资本产权制度已经不能适应社会主义市场经济发展的新趋势，而单一的劳动产权制度又超越了我国目前的发展阶段，因此，我国的产权制度应当是要素资产联合和不完全的劳动联合的有机融合。随着我国经济增长方式由粗放型向集约型的转变，经济发展将越来越依靠科技进步和劳动者素质的提高。劳动，特别是高知识含量的劳动在企业中的作用越来越重要。因此，我国企业理想的产权制度应当是以劳动产权为主、资本产权为辅的联合产权制度。这种联合产权制度的基本特征有如下几方面。
（1）剩余索取权分享，建立以劳动力、知识产权等要素入股为主、资本入股为辅的泛股份制。就劳动力和知识产权入股而言，就是把每个劳动者当年所得的工资总额以及投入生产的知识产权的市场评价的总额折合成股权，同资本一样获得保值增值，实现劳动力与科技成果的资本化。这样，企业工人、科技发明者不仅应得到他们的劳动力、科技发明的等量报酬，而且应凭劳动力产权、知识产权参与剩余价值分割而得到相应的红利。
（2）以按劳分配为主，按资分配为辅。由于联合产权制度以劳动力产权为主，资本产权为辅，那么在收入分配上就要贯彻以按劳分配为主、按资分配为辅的原则。在这里，劳动者以劳动力入股后，不仅得到劳动力的价值，而且按股参加分红，分得利润。这样，劳动所得就突破了劳动力价值的范围，而具有按劳分配的性质。资本按股获得股息和红利，这是属于按资分配，但由于资本产权为辅，所得必然有限。
（3）以职工为主体。企业经营权归作为企业法人的企业职工联合体所有，并将其权力与职能委托给职工选举产生的企业管理委员会。企业管理委员会将日常经营决策委托给聘用的经理。
（4）在企业内部治理结构上，要素资产联合体的代表——董事会只有经营权的发包权、对企业的监督权和企业上缴利润的再分配权；重大决策由企业管理委员会经职工代表大会认可后实施；企业日常经营决策权由聘用的经理行使，经理对企业管理委员会负责，并接受后者的监督。
这种联合产权制度具有巨大的制度优势。劳动力产权为主、资本产权为辅，保证了劳动者的主人翁地位，大大提高了劳动者的主动性和积极性。同时让资本获得利息，也调动了出资者的参与热情。相对于传统的国有制，委托－代理成本大大减少，大大提高了监督的效率，使企业的经营效率大大提高。企业劳动者集体所有股权对企业职工形成了强大的激励与约束，在实践中较好地解决了劳动者“偷懒”和人力资本“质押性”难题。
（三）职工参与企业管理，建立管理民主、科学的企业治理结构
社会主义现代企业制度必须坚持以劳动为主导，这就显然区别于资本主导型的现代企业制度。资本主导型的现代企业制度是将职工排除在企业治理结构之外的。它仅仅将企业治理结构看成是相关出资人、董事会和企业的经营管理层三方面之间的权力分配和制衡关系的一种制度安排。中国特色的现代企业制度必须使得职工在各个方面能够参与企业的管理，这样企业的管理会更加民主，更加科学，更加能够充分发挥劳动群众的积极性和创造性，显示社会主义制度的巨大优势。建立民主、科学的企业治理结构，可以从职工更广泛地参与企业的治理和更加注重职工以外的利益相关者两方面考虑。一是可以吸收“鞍钢宪法”中毛泽东提出的经济民主思想，二是借鉴西方国家职工参与公司治理制度中的有益部分，以此来建立和完善职工参与企业管理的机制。三是促使组成企业发展的各方利益相关者的平衡协调。
1.从制度上确立职工在企业治理中的主体地位
企业职工是社会主义事业的建设者，是社会和公有制企业的主人翁。因此，职工必须拥有参与对企业资产的所有、占有、使用、处分的权利，大多数的处于主人翁地" 位的职工能够直接参与管理并影响企业的生产经营活动。职工的地位应该体现在企业的日常经营活动中，这样才能更好的发挥他们的巨大作用。从经济、法律制度上确保企业职工参与企业管理，可以从下面几个方面完善有关的法律法规。
第一，将企业职工入选董事会的比例以法律形式确立下来，并保证职工拥有足够的权利参与管理和决策。传统体制下，职工代表大会是职工参与企业管理、监督经营管理层的权力机构，是实施民主管理的基本形式。但是，国有企业推行现代企业制度以后，职工代表大会的基本权能已经为股东大会和监事会所取代，职工参与企业民主管理的体制实际上已经名存实亡。 自从在国有企业中推行现代企业制度以来，理论界一直期望职工代表入选董事会能依法溶入我国的现代企业制度设计之中，然而事实却并非如此。股份制试点时期的有关法规曾经明文规定，工人代表是法定的董事人选。但令人深感遗憾的是，我国的《公司法》并没有全面地反映出职工参与制应作为一种制度安排加以确立这一世界性的发展潮流。2006年的《公司法》虽然规定：“职工代表在监事会中的比例不得低于三分之一”，国有独资公司中“董事会成员中应当有公司职工代表”，而对于其他形式的股份公司仅规定“董事会成员中可以有公司职工代表”。从职工参与企业管理的角度，我国《公司法》所设计的治理机构存着两个主要问题：一是国有独资公司毕竟是极少数，对绝大多数公司制企业来说职工代表并不能进入董事会，不能参与企业的生产经营决策过程。二是虽然国有独资公司的职工有权入选董事会，但并没有在职工董事人数和所占比例上作出硬性规定，职工参与管理会有流于形式。结论是显而易见的，必须完善现行的《公司法》，将职工代表进入董事会以法律形式硬性确立下来。 一是必须规定每个企业中必须要有职工代表进入董事会；二是对于国有独资企业，必须要保证职工代表在董事会中的主导地位，提高职工代表在董事会成员中的比例；三是在非其他形式的企业中，职工代表所占比例要得以保证职工意志能对董事会决策发生作用；四是把《公司法》中关于出资者委派董事与职代会民主推荐、民主推选职工代表，然后由董事会聘任经理的企业经营管理者产生方式结合起来，否则就不会有职工以主人身份参加企业治理的地位保证与实现。
第二，创造良好的条件和环境。在管理上，企业要为职工参与自己切身利益密切相关的各项目活动的直接民主管理创造有利的条件和环境；企业要加强对职工的思想政治教育和领导，通过岗位培训、企业文化建设和党组织建设等措施，提高职工的主人素质，强化主人意识，明确主人责任；在政治上，发扬社会主义民主，保证工人阶级、人民群众成为国家政治生活和社会生活主人地位的实现，为职工在企业当家做主创造良好的宏观环境。
2.充分发挥老三会的作用，新、老三会共同治理企业
国有企业试建现代企业制度以来，在企业治理结构设计方面面临的另一个难题，就是如何协调“新三会”与“老三会”的关系。所谓新三会，是指股东大会、董事会和监事会；老三会是传统企业组织制度中的党委会、职代会和工会。新三会是现代企业治理结构的主体框架，在创立现代企业制度过程中必须坚持；老三会是传统企业制度中的精髓，我国企业管理实践过程表明这种制度安排有许多长处，在现代企业制度构建过程中也不可废弃。
党委会要更多地把精力放在思想政治建设、组织建设上，为企业发展提供了坚强的组织保证，不再直接干预企业的经营活动。一是加强思想政治建设，用先进理论武装头脑。通过组织职工学习、过民主生活会等形式，组织班子成员学习政治理论、现代企业经营管理等知识，用先进理念充实企业职工的头脑。二是强化组织建设，提高职工的劳动积极性。发挥党员先锋模范作用，党员带头支持企业改革发展，积极为企业发展出谋划策，带领职工把企业的各项工作推向前进，为企业发展提供动力。企业党委还应积极参与重大决策，在企业建设和发展中较好地发挥政治核心作用，积极参与企业的生产经营、改革与发展、人事与财务管理等方面的重大决策，为企业的改革发展把关定向。
职代会的职能就是推举职工代表直接进入董事会 。必须从法律上赋予职代会以直接选举职工董事的权力，这样才会使职代会与股东会并列成为企业的最高权力机构之一。从宏观上看，此举使得企业治理结构符合我国社会主义的国情；从微观上看，又为职工参与企业民主管理提供了一个平台，协调了股东会、董事会和职代会、工会之间的关系。英国著名法学家戈沃指出：在现代企业内部真正与治理机构打交道的权益主体是企业职工，而不是股东，尽管从法律上看股东是企业资产的终极所有者，但是职工们为企业工作并在企业中度过他们大半生时光。这种情况，在中国国有企业中更是如此，不少国有企业的职工，是终身在一个企业中工作的。职代会过去作为职工参与企业管理、监督领导干部的权力机构，今后一定要加强它的作用，让职代会成为实施民主管理的基本形式。
工会组织需要摆脱过去那种完全依附于党组织的状况，要有一定的相对独立性,能真正成为工人的代言人。工会应明确自己的职责所在，全面履行各项社会职能，突出维护职工合法权益的职能。从工会组织的职责定位来看，维权是促进职工民主管理的前提和基础。现代企业制度条件下的工会组织，实际上就是一个代表职工利益的团体，就是要把维护职工权益放在首要位置。维护职工的合法权益，既包括职工工作环境的优化、工资待遇的改善、社会保障的到位，也包括工会会员深度参与职工民主管理和民主监督等方面。在维护职工合法权益时，还应从长远出发，协调好职工个人和企业之间的利益关系。
3.建立协调“利益相关者”利益的治理机制，弥补现代企业制度的缺陷
一般讲的“利益相关者”，更多的是指职工、客户、有稳定关系的上下游企业，如供应商以及债权人。从企业的长期发展角度出发，除了出资人、经营者和职工应参与企业的治理以外，其他的利益相关者以不同的资源对企业做出贡献，也应参与企业的治理。近些年来，国内对企业治理的研究和实践，大多偏重于对出资者、经营管理者和监督者之间的职责和权利、约束与激励机制的设计安排。这种制度安排使得企业治理成了企业内部各权力主体之间的博弈和“精英”之间的游戏，严重脱离了企业大多数职工群众基础。
在2004年版《OECD公司治理准则》中，经合组织对公司治理准则做了很大的修改。在这个修订版中，更加强调职工和债权人等作为利益相关者的权利。公司治理开始从更倾向公司内部的权利关系的授予、监控、制约安排，向注重内外部的各种利益相关因素的协调转变；从更倾向于公司高层的权力安排游戏，向企业职工和债权者等原来忽略的因素倾斜。OECD的苦心在于，在企业追逐利益的过程中，应当透过形式上的治理结构安排和切实的运作行为，让所有人看得到企业的社会责任和道德伦理之所在。 忽视利益相关者的要求，显然是不能适应现代企业发展趋势的，我们在修改《公司法》时必须予以纠正。
现行的《公司法》对职工以外的其他利益相关者如何参与企业治理无任何规定。在这方面，应该完善相关法律法规，让其他利益相关者可以参与企业治理，用以保护他们的利益。比如，债权人、供应商和客户有权列席董事会会议，其他利益相关者有权获得相关的充分信息。
加强监事会建设。利益相关者治理的本质是减少企业经营过程中的信息不对称，保护弱势利益相关者的利益。要达到这个目的，监事会功能的发挥至关重要。企业可以将债权人、客户代表引入监事会，改变监事会的来源主要是股" 东和职工的状况；必须引入独立监事，保证其超脱的身份和地位，发挥其专业监督职能；保证监事监督行动的独立性和自由性，监事在认为有必要的情况下，随时可以实施监督手段，不受董事和经营层的干扰；解决好独立董事与监事的功能分割与机制协调问题，以及公司监督权力资源有效分配问题，发挥独立董事和监事在监控功能上的互补性。
参考文献：
李炳炎著：《公有制分享经济理论》，中国社会科学出版社，2004年版。
李炳炎著：《中国企改新谭》，民主与建设出版社，2005年版。
翁天真等：《利润分享与劳动分红》，中国劳动出版社，1995年版。
李炳炎：《重新审视国有企业改革的理论基础与制度设计》，载于《马克思主义研究》2005年第2期。
陈国恒：《国有产权制度改革研究》，中国社会科学出版社，2004年版。
李炳炎：《马克思产权理论与我国现代产权制度建设》，载《学习论坛》，2005年第1期。
李炳炎：《自主联合劳动经济制度与国企改制模式创新》，载《学习论坛》，2004年第10期。
