原三星电子 CEO 权五铉说，我是怎么做到企业成功反内耗的

“内耗”是所有大企业的顽症，但凡具有规模的和上市的企业，多多少少都会存在内耗。

高层对了掌握公司控制权的派系之争、部门之间为了争夺资源的矛盾、员工之间为了推卸责任的互相推诿。

这些形成的内耗，企业发展必然减速，并且还会引发严重危害。轻则业绩萎靡、利润减少，重则分崩离析，就地解散。

《战略定力》的作者， 原三星电子原CEO 权五铉同样碰到这样的问题，他认为，内耗实质就是“谷仓效应”。所有业绩差的部门或企业都有一个共同特点，业务部门和人力资源部门彼此分离，像两个大大的谷仓，交流仅限于各谷仓内部，与其他谷仓内的业务部门或员工没有任何沟通。

针对这种情况，他说有一个绝招，就是将谷仓中的人，尤其是其负责人互相调换，换句话说，就是让他们轮流担任各谷仓的负责人。轮流调换的时候，不让他们事先知道自己会去哪一个谷仓，这样就可以破解谷仓之间彼此封闭的结构，促进交流。

什么是谷仓效应？反内耗就要先打破各个谷仓才是有效解决的途径

谷仓效应是指企业内部因缺少沟通，部门间各自为政，只有垂直的指挥系统，没有水平的协同机制，就象一个个的谷仓，各自拥有独立的进出系统，但缺少了谷仓与谷仓之间的沟通和互动。这种情况下各部门之间未能建立共识而无法和谐运作。

一句话就是各部门之间只重视内部的垂直协作，无视部门之间的横向合作。

正如托尔斯泰说：“幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”不幸福的家庭不也是这样吗？在不幸福的家庭中，夫妻之间没有交流，他们各自看电视、玩手机，孩子也躲在房间中独自玩游戏。家人之间没有沟通，也就没有了亲密的情感交流。那么相反，幸福的家庭是什么样呢？他们通过沟通来交流和培养感情。

在不幸的公司，每个成员都有不同的问题。如果你问他们，为什么你的企业会出现亏损，他们会给出不同的解释。到底是为什么呢？是因为许多问题混杂在一起

导致部门接连亏损吗？还是亏损部门的所有员工彼此心不齐呢？

对此，作为领导者应该采取什么对策呢？

所有业绩差的部门或企业都有一个共同特点，那就是“谷仓效应”给部门或企业带来了严重的危害。业务部门和人力资源部门彼此分离，像两个大大的谷仓，交流仅限于各谷仓内部，与其他谷仓内的业务部门或员工没有任何沟通。

反内耗：清理组织内的各种割据势力

怎样才能改变像谷仓一样闭塞的企业结构呢？高喊口号，号召部门间多交流没有任何意义，这就和劝那些不幸福的夫妻相互敞开心扉一样，毫无用处。这些夫妻早就知道他们的问题是因为缺乏沟通和交流，同样的道理，亏损企业的员工也明白出现赤字的主要原因在于缺乏交流。然而，问题在于，他们明明知如此，仍然不愿交流。

针对这种情况，《战略定力》的作者原三星电子原CEO 权五铉说，

我有一个绝招，就是将谷仓中的人，尤其是其负责人互相调换，换句话说，就是让他们轮流担任各谷仓的负责人。轮流调换的时候，不让他们事先知道自己会去哪一个谷仓，这样就可以破解谷仓之间彼此封闭的结构，促进交流。

轮转：强制性地疏通内部沟通渠道

谷仓内也有其自己的一片天地。假设事先已经有了“开发谷仓”“制造谷仓”“市场营销谷仓”，各谷仓的负责人就好像独立王国的国王，他们将与其他谷仓的交流全权交给下属，自己端坐在最高宝座之上“君临天下”。他们分别是“产品开发之王”“制造之王”“市场营销之王”，对自己拥有的一切极为满足。一旦有员工向“产品开发之王”提出与他不同的开发意见，他便会认为这是对其王权的挑衅，然后大发雷霆：“你闭嘴，那些我以前都试过了！”

从某种程度上讲，他说得也没错。他长期在“产品开发谷仓”中工作，是当之无愧的“产品开发之王”。面对这种情况，我只能采取极端的方式，只有给他沉重的打击，才能破解谷仓的闭塞，废除他的“王权”。