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对当前劳动争议案件若干问题的看法
对当前劳动争议案件若干问题的看法
对当前劳动争议案件若干问题的看法 针对劳动争议案件的特点,结合我国现行有效的法律法规及相关规定,笔者就司法实践中出现的被告无正当理由缺席,原告诉讼请求被法院驳回及诉讼中的反诉等几种情况的处理,笔者谈一些建议。
[关键词] 劳动争议 若干问题
一、被告无正当理由拒不到庭时作出缺席判决的问题
第一,用人单位为原告,劳动者为被告时的情形。
劳动者和用人单位是劳动争议案件的当事人,劳动者的劳动权、取得报酬权、享受社会保险、接受职业技能培训等权利是由宪法和法律所赋予公民作为劳动时所应享有的法定权利。 第二,劳动者为原告,用人单位为被告的情形。
与第一种情形不同的是,劳动争议案件在诉讼阶段,用人单位为被告时不应诉而缺席。人民法院审理此类案件,同样要认真调查核实有关情况,经调查核实,认为用人单位的处理决定在实体,程序或支付待遇的标准,依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决,维持用人单位的处理决定,与此同时,驳回劳动者的诉讼请求;如果用人单位的处理决定实体,程序不合法或支付待遇的标准,依据上均符合法律规定应依法作出缺席判决,维持用人单位的处理决定,与此同时驳回劳动者的诉讼请求;如果用人单位的处理决定实体、程序不合法或支付待遇的标准、依据错误,应判决撤销用人单位的处理决定,或按法定的标准、依据确定劳动者的待遇。在撤销用人单位的处罚决定时,不得要求用人单位重新作出处罚决定,或变更用人单位的处罚决定。否则会造成司法权对用人单位人事管理权的过分干预,进而影响企业的管理秩序或劳动者的合法权利。
二、劳动争议案件中的反诉问题
根据我国《民事诉讼法》的第五十二条、最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条之规定:原告可以放弃或变更诉讼请求,被告在案件受理后一审法庭辩论结束前,被告可以随时提出反诉。然而,我国《劳动法》第八十三条规定了当事人对劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决不服,提起诉讼的期间为自收到仲裁裁决书之日起十五日,即当事人对仲裁裁决不服提起诉讼的期间为十五日。如超过十五日,当事人在法律上即丧失了起诉的权利,同时意味着反诉权的丧失。而一般民事案件中反诉在原告起诉得到法院受理后,通知被告应诉,被告在接到人民法院送达的应诉通知书,起诉状至一审法院法庭辩论结束前随时可以提出,即在此期间被告具有反诉的权利能力及行为能力。被告一旦提出反诉,反诉就可与本诉合并审理。
在劳动争议案件中,当事人在各自收到仲裁裁决书十五日内都有权起诉。这样,一旦双方当事人均对劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决不服,并在起诉期间向人民法院提起诉讼,且其起诉均是在未收到法院送达其对方的起诉状和应诉通知书的情况下提出的,那么双方的起诉是否构成本诉与反诉,如构成,何为本诉,何为反诉,如何确定,此类情况下案件的审理无程序可供操作。笔者建议,对此种情形,人民法院应依法院受理案件的时间先后顺序来确定本诉与反诉,并以决定或裁定的形式将两案合并审理,这样会减少当事人在诉讼过程中的支出,既减少当事人的诉讼成本,同时也缩短了法官的办案时间,提高结案率,从而避免法院对同一事实作出两份相同或不同的判决,或使法院处于无法判决的尴尬境地。
再者,一方当事人在法庭起诉期间内向人民法院提起诉讼,另一方当事人未在法定起诉期间内向人民法院提起诉讼,而在一审法院法庭辩论结束前,被告提出驳回原告的诉讼请求并让原告向其支付一定金钱或实物或履行一定义务。根据《劳动法》第八十三条之规定,此时被告已丧失了起诉权,于是认定其请求构成反诉与法无据,因被告的请求是在超过起诉期间而提出的,根据劳动法第八十三条的规定,该诉法院不能受理,这样会造成被告的合法权益难以实现。这与最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定相矛盾。对此,笔者建议人民法院在处理此类案件时,对被告提出反诉的期间适用最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》第一百五十六条的规定,受理被告的反诉,将两诉合并审理,以便妥善处理劳动争议,依法化解劳动争议当事人之间的矛盾,实现法律的公正和社会稳定。
三、关于仲裁与法院诉讼级别管辖的衔接
劳动争议案件的级别管辖目前尚无法律法规的规定,实践中因不服仲裁裁决向法院起诉的案件中既有经过区、县级仲裁机关裁决的,也有直接由市级仲裁机关,或由省级仲裁机关裁决的。当事人诉来法院后,一般由基层法院立案受理,但也时常发生区级仲裁裁决,由市中级法院作一审或省、市级仲裁裁决由基层法院作一审的情况。这种较混乱的级别管辖及管辖衔接,既不利于对当事人权利的保护,也使司法审判中的不正之风有机可乘。我们认为,对不服区级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件,应由作出裁决的仲裁委员会所在地基层人民法院管辖,对不服市级劳动争议仲裁委员会作出的裁决向法院起诉的案件由市中级人民法院管辖。
四、劳动争议中的主体问题
(1)由于拓有尚未与原用人单位解除劳动合同的劳动者而引起的劳动争议纠纷,在确定当事人的诉讼地位时应注意以下问题:原用人单位对劳动者、现用人单位提出诉讼的,应根据原用人单位的诉讼目的和请求确定谁为被告,如原用人单位只请求解决与解除劳动合同有关的问题,可只以劳动者为被告;如原用人单位向劳动者和现用人单位提同经济索赔请求,根据劳动法第99条的规定,应将劳动者和现用人单位列为共同被告参加诉讼。
(2)根据《企业劳动争议理条例》第22条的规定,劳动争议处理过程中,与劳动争议处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加或被通知参加仲裁活动。如果裁决结果确定第三人应履行某些义务,第三人不服的,可以作为原告起诉,仲裁程序中的其他当事人均为被告;如果第三人未提出起诉,法院在审理其他当事人提起的劳动争议案件时应当通知第三人参加诉讼。法院认为确有必要的也可以通知未参加劳动争议仲裁程序的第三人直接参加诉讼。
(3)在加工承揽或建筑工程承包合同关系中,由承揽人、承包人雇用的临时工,在劳动过程中发生工伤事故,受害人的损失由谁来承担,审判实践中常存在争议,一种意见认为:对于承揽或承包合同是否有效的处理属于《合同法》调整的范围,而工伤赔偿属于《劳动法》调整的范围,因此,因承揽或承包所致对临时工的赔偿,关键要看定作人与承揽人、发包人与承包人对此是否有约定。如无特别约定,应由承揽人或承包人独立承担赔偿责任。无论双方的约定是否有效,定作人与发包人均不应承担责任。另一种意见认为:应根据合同的效力与双方的约定综合判定。其一:合同合法有效,定作人与承揽人、发包人与承包人对工伤事故赔偿无特别约定或者约定由承揽人或承包人承担责任的因由承揽人或承包人担责。其二:合同无效(如承揽人或承包人不具备合法主体资格等),无率合同双方如何约定的,均应由直接雇工的承揽人或承包人承担责任,并由定作人或发包人承担连带责任,即将承包方与发包方或定作人与承揽人列为共同被告,以有效维护劳动者的合法权益。我们同意第二种意见。
(4)因履行借调劳动合同发生的劳动争议中的主体问题。借调合同有三方当事人,即借调单位、被借调单位和被借调的职工本人。一般是由借入和借出单位双方协商达成协议,双方单位签订劳务合同,然后征得劳动者本人同意与借调单位签订劳动合同,被借调的职工借调期间受借调单位的管理,与原单位继续存在劳动关系。在借调期间的劳动争议一般发生在因工以及患病或非因工伤、残、亡的责任承担方面。《企业职工工伤保险试行办法》第48条第三款对此作了规定:“职工被借调或者聘用期间发生工伤事故的,由借调单位或者聘用单位承担工伤保险责任”。参照谁用人谁负责的原则,该职工的医疗费用也应由借调单位承担。
五、法院驳回原告的诉讼请求后,仲裁裁决是否当即生效的问题
一方当事人不服仲裁裁决向法院起诉,法院经审理,如果仲裁裁决 正确或仲裁裁决虽有错误,但因该错误受到损害的被告并未提起反诉,实践中有的按驳回原告的诉讼请求处理,并认为驳回后,原仲裁裁决生效,当事人可
