46个劳动用工问题处理方法

劳动工用问题千头万绪，一不小心就会产生劳动争议。

今天为大家编辑了用工管理中常见的46个问题并逐一给出解决方法，赶快来学习一下吧。

1、处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致用人单位的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么用人单位在日常中该如何做，才避免案件败诉?

首先，当面谈话，并进行录音。无法当面谈话的，可以向其打电话，并进行录音。录音时应当将谈话时间、人物关系、通知内容反映清楚。如果不能录音，可以用EMS邮寄送达，并在面单上注明送达的内容。邮寄送达的地址、收件人、电话等信息在劳动合同中约定，如有变更要书面通知对方，未通知的，即便被退回也视为送达。

2、劳动者欺诈应聘，事后被用人单位解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让用人单位措手不及的抗辩观点，用人单位该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略?

用人单位须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作承诺的依据。

3、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，应注意哪些日常细节问题?

事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由本人签字确认。

4、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》？

违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《用人单位奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由本人签字确认后由HR保存在员工档案中。

5、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”?

“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别，“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为“一般违反”，连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤算“较重违反”，连续旷工3天的算“严重违反”。

6、直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定用人单位非法解雇员工，那么用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工?

在公司范围里，拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部，其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工，一定交由人力资源部办理辞退手续。

7、劳动者不辞而别、无故旷工，却主张被用人单位口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么用人单位日常中该如何做，才避免案件败诉?

保留员工旷工证据（考勤不得以电子档记录，缩短考勤签收周期，尽可能让员工每天签收自己的考勤），达到严重违纪的，发通知至其通讯地址，规定什么时间后做自离处理，保留邮政送达回执。

8、怎样理解与界定“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”?

合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出，经过民主程序，员工培训、签收后有效。员工因工作失误(本应做但未做，本应不做但做了)导致严重生产经营后果的未严重失职，与员工工作职责相匹配(保留员工签收的岗位说明书);营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。

9、如何界定“重大损害”，“重大损害”是否必须体现为造成直接的经济损失?