从中科院合肥研究院近百人集体辞职谈人力资源管理及应对

四、那么在我们日常实务的层面，面对大批量的人员集体离职或在短时间内大批量流失，作为HR应该如何应对呢？

1、快速反应、马上面谈、收集第一手资料

      人事无小事，一旦出现核心人员或技术骨干离职，首先要沟通，当然，这时候不一定能够得到真实的信息，但是第一时间的沟通非常重要，既体现出重视程度又能够从细节处发现真实的原因。通常，我们会推荐通过四步提问法，做好沟通：

• 认同离职人员的处境和心情，同时明确会为其保密此次谈话；

• 希望沟通了解真实的原因；

• 针对对方提出的具体问题，不做解释和反驳，做好记录；

• 明确表示希望对方认真考虑收回辞职的想法及做为HR负责人会尽全力帮助其解决问题，走出困局的态度；

2、向上沟通、平行了解、制定挽留方案、积极沟通

一、下级离职一般情况上级领导都是心里有数的，所以第一时间与其领导沟通是非常必要的；

二、通过与辞职人员的同事沟通其工作情况也可了解到该员工平时工作的情况，此处要注意信息保密的原则；

三、尽快制定出挽留方案，一般方案制定不要晚于48小时；时间拖得越长越会让员工心理没底同时加剧其离开的想法；

四、挽留方案先由其部门领导进行沟通，若效果不好，HR可再行沟通，依然采用四步沟通法，了解不能达成的原因和职工的理由；再行沟通，直至此次离职危机有结论性意见。

当然，这个步骤不一定一定能挽留住想走的人，离开一定是有理由的，就如同“分手”，强留也不一定就会有好的效果。但是不留是一定不行的。理由如下：

1、有些离职属于一时冲动，通过沟通，就可以有效化解，避免公司人才流失带来的损失；

2、对于离职人员的挽留，其实也是给现有的人员一种鼓励；

3、离职面谈可以充分了解到公司内部管理的方方面面，对后续人力资源管理策略的优化有很大帮助；

希望上述内容能够对大家有所帮助，也希望中科院这件集体离职事件能够得到妥善的解决。

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