推荐阅读：" 领导干部考察，是领导人才资源管理和使用的一个关键环节，直接影响着领导人才资源配置、管理和使用的效能和质量。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国十分重视对领导干部的考察工作，并在这方面积累了丰富的经验，取得了显着的成效。但是，随着社会
" 领导干部考察，是领导人才资源管理和使用的一个关键环节，直接影响着领导人才资源配置、管理和使用的效能和质量。新中国成立以来，特别是改革开放以来，我国十分重视对领导干部的考察工作，并在这方面积累了丰富的经验，取得了显着的成效。但是，随着社会主义市场经济体制改革的不断深入和社会变革过程中各种社会因素的日趋复杂，以及对领导干部素质要求的不断提高，领导干部考察失真的问题不同程度地在一定范围内、一定程度上客观存在，从而一直困扰着干部考察工作，并给领导干部的选拔、任用和管理带来了不同程度的负面影响。因而，无论从理论还是实践的角度，都极有必要对这一问题作系统的研究。
本文以领导干部考察失真为主要对象来展开研究，目的在于推进对领导干部考察失真问题的规律性认识，并为在实践中解决失真问题提供手段和方法上的参照，从而提高我国领导干部考察工作的效能和质量，促进考察工作的完善与发展。
一、领导干部考察
1、领导干部考察的范围
在我国，作为考察对象的“领导干部”，是指在一切党政机关、企、事业单位和群众团体中，担任或拟担任一定的领导职务，负责或拟负责一定的领导职责，依法从事公务活动的国家公职人员。从其范围来讲，根据机关、社会组织的不同性质和社会职能，领导干部分属三个系列，即机关系列、企业系列、事业系列。从其种类来讲，领导干部分属六种类型，即国家公务员、党群机关工作人员、法官、检察官、企业工作人员和事业工作人员。从其素质条件来讲，在目前条件下，领导干部与一般干部相比较，应具备以下六个基本条件：
一，具有履行职责所需要的马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小评理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想，努力用马克思主义的立场、观点、方法分析和解决实际问题，坚持讲学习、讲政治、讲正气，经得起各种风浪的考验。
二，具有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念，坚决执行党的基本路线和各项方针、政策，立志改革开放，献身现代化事业，在社会主义建设中艰苦创业，做出实绩。
三，坚持解放思想，实事求是，与时俱进，开拓创新，认真调查研究，能够把党的方针、政策同本地区、本部门的实际相结合，卓有成效地开展工作，讲实话，办实事，求实效，反对形式主义。
四，有强烈的革命事业心和政治责任感，有实践经验，有胜任领导工作的组织能力、文化水平和专业知识。
五，正确行使人民赋予的权力，依法办事，清正廉洁，勤政为民，以身作则，艰苦朴素，密切联系群众，坚持党的群众路线，自觉接受党和群众的批评和监督，做到自重、自省、自警、自励，反对官僚主义，反对任何滥用职权、谋求私利的不正之风。
六，坚持和维护党的民主集中制，有民主作风，有全局观念，善于集中正确意见，善于团结同志，包括团结同自己有不同意见的同志一道工作。
除上述之外，省部级党政领导干部、企、事业部门的领导干部，还有其相应特殊条件。
2、领导干部考察的内涵
领导干部考察是一个历史的范畴。翻开我国浩瀚的典籍，不难看出，自国家（不局限于近代意义上的民族国家定义）产生以来，历朝历代无不重视对官员（领导干部）的考察。从夏商周的“述职”、“巡守”到秦汉的“考课”、“郎选”，从唐宋的“考绩”到明清的“考满”、“考察”，目的都是考察官员的德才素质，以便使官僚队伍能更好地履行行政职能。
历史发展到今天，我国领导干部考察已经被赋予了新的时代内涵。本研究提出的领导干部考察，是指考察机关按照一定的程序和方法，对领导干部的政治业务素质和履行职责的情况进行考察、核实、评价，并以此作为对干部选拔任用和管理的依据的活动过程。
在我国，中国共产党是社会主义革命和建设的领导核心，“党管干部”是其一贯坚持的干部工作原则，这决定了我国干部工作的方针、政策与中国共产党的政治路线和思想路线始终紧密相联。因此，我国现行领导干部考察与国外和我国历史上的官员考察相比，具有三个明显的特点：
一是把政治素质作为考察的重要内容。中国共产党是中国无产阶级的先锋队，同时是中国人民和中华民族的先锋队，是中国特色社会主义事业的领导核心，代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益。因此，党所选拔培养的干部必须具有良好的政治素质。
二是注重在实践中考察干部。通过干部在实际工作中的表现和取得的工作成果，来评价干部的优劣强弱，考察其品质和能力素质。
三是坚持走群众路线。群众观点是马克思主义的基本观点，群众路线是党的根本工作路线。在干部考察中坚持走群众路线，是中国共产党的优良传统，同时也是社会主义市场经济条件下加强民主政治建设的客观需求。
3、领导干部考察的本质
按照辨证唯物论的认识观，领导干部考察作为一种社会活动，是独立于人的主观意识之外的社会存在。它如同作为人的认识客体的其它事物一样，是许多属性和内在规定的统一体，既有直接呈现于外的现象和特性，又有隐匿深藏于内的规定和本质，并由其本质决定其变化发展的状态。
何谓本质？毛泽东同志曾从矛盾论的角度做过精辟论述：“任何运动形式其内部都包含着本身特殊的矛盾。这种特殊矛盾，就构成一事物区别于他事物的特殊本质。，‘不难看出，所谓本质，就是事物存在的根据，是一事物所具有的并区别于他事物的根本属性。依据这一基本论点，可以看出本质的两个最基本的特征：一是本质为该类事物最一般、最普遍、最稳定的且必然具有的共同属性；二是本质为该类事物区别于他类事物的原因和根据，是他类事物所没有而为该类事物所特有的属性。依据本质的内涵和特征，我们可将领导干部考察的本质概括为：是一种评判和甄别被考察对象素质个别差异并为其合理使用和管理提供依据的活动。具体可以从以下两方面做进一步分析：从古今中外官员（领导干部）考察的史实来看，评判和甄别被考察对象素质的个别差异并为其合理使用和管理提供依据，是一切官员（领导干部）考察活动最一般、最普遍、最稳定的属性。尽管在不同国度、不同历史阶段，考察的内容、性质有所不同，考察的方法和程序也有所差异，但评判和甄别被考察对象素质的个别差异并为其合理使用和管理提供依据的根本属性并没有改变。
从我国现行领导干部考察活动的目的来看，实施领导干部考察，目的在于正确评价领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面的素质状况，发掘优秀领导人才，为合理使用和管理干部提供依据。这其中“正确评价领导干部在德、能、勤、绩、廉等方面素质状况（甄别素质个别差异），为合理使用和管理干部提供依据”的特性仅为领导干部考察活动所特有。
4、领导干部考察的构成要素
领导干部考察，作为一种评价和度量被考察对象在德、能、勤、绩、廉等方面素质差异的活动过程，是由多种要素有机结合而成的结构系统。它主要包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等几个方面。
考察目的，是领导干部考察活动所要达到的预期效果，也是筹划、实施考察活动的基本依据。考察活动以考察的目的需求而展开，同时也以实现考察目的为归宿。
考察主体，即考察机关，是领导干部考察活动的筹划者、组织管理者和实施者。主要职责是：组建考察组、确定考察对象、指定考察的程序、确定考察的内容与标准、选择考察的方式与方法、组织实施考察、获取考察对象的素质信息和做出考察结论，等等。考察主体是决定考察活动的效率与质量的主导要素。
考察客体，即被考察干部，是考察过程中与考" 察主体交互作用的被观察评判的对象。
考察程序，是考察活动有序运行的保障要素。它包括领导干部考察的有关政策、法规、制度和相关规则，对考察活动的规范运行和考察目的的预期实现，具有控制和维护的作用。
考察内容与标准，是考察活动实施的主要方向和标尺，它对考察活动的有效性起着关键性的作用。
考察方法，是考察活动的条件要素，它体现考察活动的物质基础，决定着考察活动的效率和质量。
考察结论，是考察活动的目标要素，它的客观、准确与否，反映考察目的的实现程度。
考察活动的上述构成要素，是任何完整的考察活动不可或缺，只有这几种要素相互联系、彼此依存、互为制。约，构成一个结构系统，领导干部考察活动才能规范有序运行，进而取得预期考察效果。
5、领导干部考察的主要功能
领导干部考察在领导班子建设中具有重要作用，是选人用人以及对领导班子进行调整的重要依据。其功能主要表现在以下几个方面：
一是识别功能。
通过对领导干部的考察，有助于把握一个干部的素质和能力，对其德、能、勤、绩、廉做出正确的评价，为干部的使用提供依据。
二是校正功能。通过对干部的考察，不仅使组织上掌握领导干部的工作实绩和全面情况，也使领导干部有认识自我的机会。被考察干部可以从考察结果中了解到上下左右对自己的意见和建议，从而及时总结经验，发现问题。同时，根据考察情况和组织上的要求，正确认识自己，扬长避短，自觉调整自己的领导行为，使之与客观需要和组织要求相一致。
三是反馈功能。干部考察的过程，也是组织、领导干部、群众之间信息交流与反馈的过程。通过考察，上级组织可以及时发现自己对下级干部的使用和管理是否合理，工作布置是否正确等。干部本人也可了解自己所做的工作在群众中的反映等。这有利于改进工作，顺利实现领导目标。
四是激励功能。领导干部考察的结果，是对领导干部成绩大小、能力高低的客观反映。
运用考察结果鼓励先进，鞭策后进，可以对领导干部形成有效的激励，使其作用和潜力得到更好地发挥，缺点和不足得到更彻底地克服。
五是监督功能。干部考察过程也是上级组织和广大干部群众对被考察干部进行监督的过程。通过考察，上级组织和广大干部群众可以了解干部在德、能、勤、绩、廉等方面表现情况，并进行监督。
二、领导干部考察失真
1、领导干部考察失真的定义
所谓“失真”，这里指人们在观察、认识、评价客体的过程中出现的一种偏差，即人们观察、认识和评价客体的结果，偏离客体原本的面貌或失去客体真实的特质。领导干部考察，作为一种观察、认识和评价客体（被考察对象）的活动，也容易出现这种偏差：考察主体对被考察对象所做出的考察结论，不能客观、准确、全面、深入、具体、原本地反映被考察者在德、能、勤、绩、廉等素质方面的真实状况。
2、领导干部考察失真的主要表现
领导干部（官员）考察失真问题，在历朝历代的考察活动中，都客观存在。它既是一个现实的问题，也是一个历史的问题。只不过在不同的历史时期其表现形式有所不同而已。从目前我国领导干部考察活动的实际情况看，领导干部考察失真的突出表现是，考察结论不深入、不全面、不客观，缺乏“真实”的内涵。其具体表现形式主要有以下一些方面：
（1）思想政治素质考察公式化
目前，在考察材料中对领导干部思想政治方面的评价有一个共同特点：那就是千人一面，缺乏个别差异。其评价内容几乎都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论”，“坚持四项基本原则、坚持改革开放”，“认真贯彻党的路线、方针、政策，在思想上、政治上、行动上同党中央保持一致”，没有具体事实，没有高低层次之分。对于不同层次、不同类型的干部，没有可资比较的标准。考察结论给人的印象是“粗看谁都像，细看不知谁”。
思想政治素质作为人的内隐素质，是人的心理特征。它只有通过人的行为表现于外，并且人们也只有通过其行为表现才能予以观察。领导干部的思想政治素质主要是通过履行领导职责和对待日常生活的态度与行为方式表现出来的。而人的外在行为往往随着时间、地点、动机的变化而变化，极可能会出现“口是心非”等具有伪饰性的表现。
目前在对领导干部进行思想政治素质考察时，一般只注重了解考察对象在“文革”、“六四政治风波”、“法轮功事件”等关键时期和重大事件的大致情况。而且，主要以是否受到组织处理为依据，以其“公开”表现为衡量其思想政治素质的依据，忽略了日常工作和生活中表现出的有关思想政治倾向等行为细节。这样，考察结论往往概念化、公式化和千篇一律。 在领导干部队伍中，在重大政治事件中因公开的行为表现出问题并受到处理的毕竟是极少数。如果对领导干部的思想政治素质考察，只看其行为表现中“公开”的几点，而忽视全面，不注重通过细微表象看实质，自然会丢失许多真实的东西，难以对其思想政治倾向和表现，做出符合自身实际情况的个性化结论。
（2）工作能力考察缺乏针对性
现阶段一个普遍的情况是，对领导干部工作能力的考察，主要侧重于考察有关领导干部在履行现岗位职责中表现出来的能力状况，即考察针对现岗位的显在能力，而且往往以党务工作、行政管理、经济工作来分类。对考察对象是否具有履行拟任职务职责所需要的能力特别是潜在能力，则考察不够。对能力的评价与描述笼统、抽象，不注重实证依据。
某项调查结果很能说明这个问题。该项调查随机抽取251份县处级领导干部考察材料，其对工作能力的考察都是以类划分，对工作能力的评价描述大都是“该同志具有一定的组织指挥、综合协调、语言表达、调研决策能力”，只有定性结论，笼统模糊，没有事例说明。
其中，只对24名考察对象（占总数9.6%）履行拟任岗位职责的能力情况作了初浅考察并据此提出了使用建议。对工作能力的考察，不从“人—职匹配”原则出发，不注重拟任职位的针对性，最后造成用人不当的例子并不鲜见。某省曾做过一项实地调查，该省某县一位医院院长，学术水平高，管理能力强，将医院的管理工作做的很好。组织部门对其考察后提拔其担任县卫生局局长。可是上任后，该同志在工作上缺乏魄力和方法，迟迟打不开工作局面，本人也自感难以胜任，最后组织上不得不做工作调整。
（3）工作作风考察表面化
工作作风，是领导干部在日常工作中表现出来的一贯风格和行为模式。它是在一定的思想指导下形成的，是领导干部世界观的外在反应，并与领导干部的思想作风紧密相连，是领导干部事业心和政治责任感在实际工作中的表现，是领导干部能否干好工作并产生领导绩效的重要因素。在现行领导干部考察工作中，对工作作风的考察过于简单化、表面化，往往简单地用领导干部下基层的时间、撰写调研材料的多少来衡量其作风是否扎实。同时，在确定评价依据时，也不能正确区分独断专行与果断决策、优柔寡断与作风民主、一团和气与团结协作等行为表现的区别与差异。
某省曾就干部的工作作风做过一项问卷调查，从11586份问卷中获得的调查结果是：有34.5%的人认为领导干部事业心、政治责任感不强或" 一般；有39.3%的人认为领导干部在重大决策、人事安排、重要项目安排上贯彻民主作风差；有39.7%的人认为领导干部深入基层了解社情民意，关心群众疾苦，为群众办实事、办好事不够，跑马观花，作风漂浮。
可是，从某省对考察材料的抽样调查结果看，91%的考察对象工作作风定性为“能够深入基层，作风民主”或“坚持民主集中制原则，维护班子团结”。两个调查结果对比，工作作风考察中所存在的失真现象表露无遗。
（4）工作实绩考察重显绩轻因果
工作实绩是领导干部综合素质的直接反映，是衡量领导干部工作态度、能力和水平的重要指标。在实际工作中，有些领导干部为了突出工作实绩，搞“形象工程”，“杀鸡取卵”搞“轰动效应”，甚至搞“虚假数字”，制造“泡沫政绩”。
对于这些情况，考察者是了解的，也是有心理准备的。但尽管如此，仍难免有考察失真的情况，在一定程度上存在以下倾向：重经济建设，轻党的建设和精神文明建设；重显绩，轻潜绩；重局部，轻全局；重近期效益，轻长远发展；重数字，忽视分析取得的成绩与主观努力、客观条件、个人作用、集体贡献、原有基础的因果关系。由于考察的出发点有偏差，难免出现结果失真的情况。
某市曾做过这样一个调查：抽样对几个区县党政班子换届考察结果进行统计，有85.7%的考察材料将班子取得的突出成绩划归个人；有部分材料甚至将GDP 、财政收入、农民人均纯收入等主要经济指标的增加量牵强附会地作为个人工作实绩；还有的将有关指标、工作成果“高明”地夸大，提供虚假政绩，使考察者无从查考，只有将“政绩”照搬照抄。
（5）廉洁自律考察方法简单
当前对领导干部廉洁自律的考察，主要通过谈话和民主测评等方式来进行。这主要考察了八小时之内的表现情况。近两年，在领导干部廉洁自律考察方面，提出了加强对八小时之外表现情况的考察，但囿于方法和手段的局限，很难深人。由于了解不多、不深，因而考察结论也就只能简单，不能做出实质性的定论。
某省曾对领导干部廉洁自律考察情况进行抽样调查，结果为：考察定论表述为“未发现”、“没听说”有不廉洁行为的达到97%，还有个别的甚至表述为“考察期间没有不廉洁的问题反映”等。这样的结论实际上回避了对领导干部廉洁自律情况做出正面回答。但值得注意的是，在考察中被认定为廉洁的干部，有些提拔不久就因违法乱纪受到惩处，有的甚至在提拔任用前就有违法乱纪行为，只是在提拔任用后才被揭露出来。
3、领导干部考察失真的危害
（1）不利于做出有依据性的结论
优秀人才不能脱颖而出、干部能上不能下的一个直接原因，就是缺乏客观依据。这是长期困扰干部工作的一个难题。
通过考察，对干部的德才表现有了客观的了解与评价，能够比较准确地区分功过、是非和优劣，并且能够确定程度，拉开档次，从而使上下、奖惩有了依据。但是，如果考察失真，则不利于做出有依据性的结论，缺乏可信度，给干部管理决策带来不利影响。
（2）不利于用人的正确导向
对干部的评价、使用和奖惩，直接关系到干部的切身利益，影响着人的价值取向。以客观真实的考察结果为依据，对干部进行奖惩、升降、任免，有利于形成良好的用人导向，调动和激发干部的积极性。然而，如果考察结果失察失实，良好的用人导向就无法形成。
（3）不利于激励机制的形成
通过对领导干部进行考察，评出结果档次，把优秀的干部真正突出出来，使这些干部有一种成就感和荣誉感，也使其它的干部产生危机感、紧迫感和压力感，有利于增强整个领导班子和干部队伍的向心力、凝聚力和战斗力。同时，也使广大干部群众从中受到巨大激励，产生良好的社会激励效应。如果考察结果失真，考察的结果档次不准确，突出的不是真正优秀的干部，那幺，良好的激励机制就难以形成。
（4）不利于教育干部
考察干部的过程也是一个教育干部的过程。按照考察程序，首先由考察对象述职，认真地回顾并总结工作，作自我评价，肯定成绩，找出不足，这其实是一种自我教育。其次，通过民主评议、民主测评等形式，听取各方面的意见，这实际上也是接受群众的教育。最后，反馈考察结果和组织上的意见，也是一个可以触及干部思想的教育环节。考察是联系工作实际和思想实际进行的，针对性强，思想触及度深，教育力度也比较大。
同时，通过考察，了解掌握干部的优劣长短，适合干什幺，不适合干什幺，擅长什幺，缺乏什幺等，也有利于组织上对干部进行有针对性的培养和教育。但是，如果考察工作做得不深入，蜻蜓点水，程序化、简单化，以及考察结论于实际情况差距大，就会给考察对象和群众一个“走走过场”的感觉，从而也就不能有效发挥教育的作用。
（5）不利于干部的监督管理
领导干部考察的目标，基本涵盖了领导班子和领导干部的主要工作职责和自身建设的内容。考察过程是对领导班子和领导干部目标完成情况进行监控和考核的过程，同时也是对于部监督、管理的过程。在这个过程中，有利于及时发现和解决领导班子中出现的问题，克服“重提拔使用，轻教育管理”的问题。在考察过程中，通过听取方方面面干部群众的意见，实际上是将监督渠道向下作了延伸。考察结束后，对考察中反映出的问题，及时向本人反馈，引起本人注意，及早改进，这其实也把监督的关口作了前移，有利于对干部的监督和管理。但是，如果考察过程不触及实际，轻描谈写，考察结论千篇一律，就不能发现和解决领导班子中出现的问题，也就不能起到监督管理的作用。
4、领导干部考察失真的原因
分析领导干部考察失真的原因是多方面的：有考察方法本身存在缺陷的问题，也有操作程序不够规范的问题；有相关制度不够完善的问题，也有执行制度不力、监督约束不到位的问题。除此之外，也还有考察主体素质差异和外部环境影响的问题。如果从考察过程看，导致领导干部考察结果偏差的客观因素，主要有以下原因。
（1）考察的标准过于抽象、概括
目前干部考察所采用的具体标准有三类：一是以基本原则为标准，如德才兼备原则。二是以干部应当具备的基本条件和要求为标准，如《党政领导干部选拔任用工作条例》对领导干部在基本条件上的要求等。三是以需要考察的内容为标准，这主要是中央组织部《党政领导干部考核工作暂行规定》、《关于实行干部考核制度的意见》中规定的思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩、廉洁自律等考察内容。
关于以上五个方面内容，中央组织部干部三局编撰的《干部考察工作问答》又做了进一步细化和说明，具体如下：思想政治素质。主要包括：理论素质和思想水平、政治方向和政治立场、群众观点和群众路线、政治品德和道德品质。
组织领导能力。主要包括：运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决实际问题的能力；组织协调、科学决策、开拓创新的能力；发现和培养人才、知人善任的能力。
对正职领导干部，还要重点考察其驾驭全局、处理复杂问题的能力。
工作作风。主要包括：执行民主集中制，维护领导班子团结，发扬民主，虚心听取不同意见，用于开展批评和自我批评的情况；坚持从群众中来、到群众中去的工作方法，深入实际，调查研究，求真务实的情况；勇于改革，敢于负责，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业的情况。
工作实绩。主要包括：在完成任期目标和履行岗位职责过程中所提供的工作思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等。
廉洁自律。主要包括：保持和发扬艰苦奋斗的优良传统，遵守中央关于党政领导干部廉洁自律的有关规定，清正廉洁，以身作则，自重、自省、" 自警、自励的情况；执行党风廉政建设责任制的情况；对亲属及身边工作人员加强教育、严格要求的情况。
以上规定和要求从不同角度强调了领导干部应该具备的基本素质，为考察干部提供了基本的标准依据，但由于过于抽象、概括，操作起来很难把握，更难量化。
（2）考察的方法与形式单一
目前，在领导干部考察工作中，常用的考察方法主要包括：民主测评、民主评议、民主推荐、个别谈话、查阅档案资料等。在组织形式上，大都具有突击性和批量性的特点，在较短的一段时间内完成大批量的考察任务。这样一种简单、单一的考察方法，要实现“全面、准确了解考察对象，真实反映干部内在素质状况”的目标，客观上讲困难很大。
一般说来，我们对干部素质的考察了解，大体可分四个层次：一是自然层次，如性别、年龄、籍贯、民族、学历、任职经历等，这是最基本的层次，也是最容易了解的。二是知识层次，即他的真才实学，通过考试、考核，了解起来也不难。三是能力层次，通过考核，也能够比较客观地把握和评价。四是政治品格层次，包括政治观点、政治立场、政治方向、精神境界、思想作风和道德品质等，这是最难真实了解和准确把握的。仔细分析，这些年一些干部出问题，大多不是出在才上，而是出在德上。有的人，嘴上讲马列主义，但他并不真信马列主义；台上高喊反腐败，台下自己搞腐败。有的干部，平时看上去表现很好，身上还有不少“光环”，但内心世界却很阴暗，背地里干了不少荒唐事。这些原因都是因为人的素质具有内隐性和复杂性。同时，干部的内在素质是在改造客观世界和主观世界的动态中形成和发展的，不是恒定的，它还具有可变性，有一个由量的积累到质的转变过程。因而，要对人的如此复杂的素质做出客观、准确的评价，用简单、单一的方法和形式显然是难以做到的。
（3）考察主体差异性大
现行领导干部考察过程，给考察主体留下了很大的操作空间。
无论是座谈的内容、民主测评的情况分析，还是对考察情况进行归纳、综合以及做出考察结论，都由考察主体来操作和决定。于是，考察主体的素质便成为考察过程中最为关键、最具有能动性和决定性的因素。如果考察主体的综合素质高，考察的结果就可能相对客观一些，准确一些，符合实际一些。但在实际考察工作中，考察主体的素质并不尽如人意。有的考察组人员搭配不合理，知识结构单一，互补性差；有的考察组理论政策水平不高，面对复杂因素，不善于观察和分析，不能做出正确评价，思想方法和行为上存在主观随意性或绝对化倾向；有的政治素质不高，不坚持原则，不讲党性，不能做到公道正派，凭个人感情、亲疏好恶办事；有的揣摩领导心理，附和领导意图，唯领导意见是从，对大多数群众意见充耳不闻，不能如实反映考察实际情况；有的业务能力不强，对考察的方法、程序和要求不能熟练掌握与运用，缺乏正确引导谈话内容、洞察获取真实情况的能力；有的对考察情况不能做出正确的归纳、综合和分析，抓不住主要矛盾，找不准主要问题，不能透过表象看本质，不能做出客观准确的考察结论，等等。
（4）考察者心态不同
在参与评价的过程中，考察者较多地表现为以下四种心理。一是害怕心理。怕表达的意见传到考察对象的耳中，遭打击报复，穿小鞋，于是顾虑重重，不敢讲真话，或避重就轻，或言不由衷，或少说为妙。二是趋利心理。按照自身利益和个人好恶来做评价，与自己关系好、对自己有利，就全面甚至夸大地介绍好的情况，不谈问题和不足。
若与自己关系不好、有个人恩怨或认为提拔此人对自己不利，就夸大缺点，忽视优点。三是事不关己心理。认为无论谁被提拔，都与自己无关，或者认为领导已经内定，说什幺也是多余，于是积极性不高。四是“送神出门”心理。有些群众，包括领导，由于对考察对象不满意，巴不得其早点离开，尽管并不优秀，也只讲好话，不谈问题。笔者认为，考察者的心态复杂，不能做出客观公正的评价，这是考察结论失真的又一原因。
（5）考察范围有限
目前，干部考察的范围重点是工作圈内的表现。近两年虽然开始关注对“生活圈”和“社交圈”的考察，但是凭个别谈话、民主测评或民意测验这些传统方法，仍难以深入了解到全面真实的情况。加之，在这些方法的操作中，接受访谈和测评的对象范围比较狭窄，常局限于考察对象所在单位的班子成员、中层干部，对于那些熟悉考察对象“生活圈”和“社交圈”的人，又了解不够，因而，“生活圈”和“社交圈”的考察，实际上成了盲点。然而，随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济的迅速发展，领导干部的活动空间愈来愈广，许多工作，比如跑项目、找资金、签合同等，都在异地和不同部门进行，单独活动的情况日益增多，隐蔽性很强。有的甚至在交往中形成了利益小团体，联系紧密，水泼不进，针插不进。有的干部上班时和下班后生活在两个截然不同的圈子里。上班时工作积极、处事得体、成绩显着，而下班后则放纵自己，热衷于傍大款、趟黑道，时常出入酒楼、饭店、歌厅等场所，滥交朋友，甚至做出许多违法乱纪的事情。面对干部如此广的生活空间，即便干部在生活圈和社交圈中出了问题，通过有局限的考察活动，也难以调查出来和了解清楚。
四、减少领导干部考察失真的对策
从前所述，不难看出，导致领导干部考察失真的原因很多，但归纳起来看，不外乎两个方面：一是程序和机制问题，二是方法和技术问题。因此，本文认为，研究解决领导干部考察失真问题的对策和措施，也还需有针对性地从这两个方面人手。
1、完善工作程序和运行机制领导干部考察活动，从结构要素上看，是由考察目的、考察主体（考察工作组）、考察客体（考察对象）、考察程序、考察内容与标准（德、能、勤、绩、廉）、考察方法（谈话、民主测评、案卷查阅、实地考察、专项调查等）、考察结论等构成的。其总的工作环节包括：确定考察对象、组建考察工作组、实施考察、分析形成考察结论等四个阶段。为有效防止领导干部考察失真，有必要围绕考察活动的结构要素和工作环节，针对存在的问题，在工作程序和运行机制上采取如下对策和措施。
（1）规范确定考察对象的程序和机制
确定考察对象，是考察工作的源头，其对象素质的优劣对考察活动能否认准人、选对人有重要影响。选定好的考察对象，是防止领导干部考察失真的第一关。为把好这一关，应对推荐的考察人选，充分走群众路线。考察机关应对专门组织的民主推荐、平时的单位推荐和个人推荐情况进行收集整理、定期分析。依据分析结果，提出初步的差额的考察建议人选，在此基础上通过民主推荐程序，形成考察建议人选。
对领导干部个人推荐的考察建议人选，必须由其本人填写推荐登记表，经由民主推荐程序后，确属群众拥护的，方可纳入考察建议人选。这样，有利于防止和避免目前实际存在的领导点名考察、个人或少数人确定考察对象的错误做法，确保考察对象的质量。
（2）推行干部考察预告制
预先将考察工作的有关情况在考察对象所在地方或所在单位公开，破除干部考察工作的神秘感，提高群众在干部考察工作中的知情权。预告应主要包括以下内容：上级党委组织部门派出考察组组成情况，考察时间和地点，考察程序，联络方式，考察对象的基本情况和拟任职务等。预告方式可以通过新闻媒体或发布通知，在考察对象所在地或所在单位公布。预告的时间应相对提前。在发布预告的同时，设置意见箱、专线电话等，方便群众反映情况。对收集到的各种反映，应进行认真梳理、分析，对有关实质性问题，要根据线索，调查核实，必要时，要会同纪检、监察部门以及执" 法部门进行专项调查。要将群众反映问题的核实结果据实写入考察材料。
（3）探索差额考察制
在干部考察中，应引入比较、竞争机制，对一个拟任职位提出两名以上考察人选，同时进行考察，通过比较，优中选优，提高群众在干部考察工作中的选择权。为了避免和减少因考察因素未被任用的考察人选在心理上有较大压力，目前可以暂不全面铺开，先在以下情况下探索试行：一是某一空缺领导职位没有合适人选时；二是关于人选的意见不一致时；三是有几个人选的情况不相上下时。差额考察的人选也应该在民主推荐的基础上产生。
（4）加强平时考察
干部的现实表现有历史的渊源，随着时间、空间、条件的转移而呈动态的变化。因此应注重平时考察，建立干部考察信息库，每年将通过组织审查确认的干部基本信息、理论学习和岗位培训情况、年度及届中届末考核情况、执纪执法部门和信访部门日常通报的违纪违规信息，输入信息库。在正式考察前，将积累的有关考察对象的信息输出整理，对其中的一些疑难问题在正式考察过程中进行重点核查，以此减少考察工作的片面性，克服“一察定终身”的缺陷。除此以外，还可适当进行隐性考察，即隐蔽考察意图，在考察对象不觉察的情况下，通过请考察对象到上级机关汇报工作、介绍情况、探讨问题方式，或者直接深入到考察对象单位，与考察对象研究工作、参加民主生活会、参加重大经济项目和重大决策的论证等方式，或者找与其工作、生活有密切联系的单位或场所有关人员侧面了解情况等方式进行调查。
（5）扩大考察范围
按照人才评价的样本统计原理：抽取的样本数与对总体推断的可靠性程度成正相关，即抽取的样本数越多，其对总体进行推断的可靠性程度越高。对干部考察工作来讲，考察的范围越广，了解的情况就越准确、越全面，越真实。如何扩大范围？首先要扩展考察的视线和空间。即不仅要准确了解八小时之内的情况，还要认真了解八小时外的“生活圈”、“社交圈”情况。因为，考察对象在这些“圈”里的言行，一般没有伪饰的外衣，最能真实地反映其政治素质、思想境界和品德修养。其次要适当扩大群众参与度。在考察过程中，群众在参与个别谈话、民主测评或民意测验、民主评议时表达的意见，在很大程度上代表着公论。为确保“公论”名副其实，参评人员的范围应适当更大一些，向上下左右延伸，使其更据广泛性和代表性。
除按条例规定的范围选择谈话人员外，在选择确定参与考察人员范围时，还应突出以下几点：一是要适当增加一般干部的比例，既要注重听取领导干部的意见，也要注重听取普通群众的意见；二是延伸考察范围，如考察对象是党政班子成员的，可以到其分管的工作部门或联系的工作对象，诸如企业、乡村等听取意见。如考察对象是担任部门领导职务的，可以延伸到上级主管部门和下级对口部门听取意见，对担任窗口部门领导职务的考察对象，可以延伸到服务对象和普通群众中听取意见。同时，还可以到考察对象以前工作的部门了解情况。
在考察中对少数人反映的不同意见，不能忽视，要客观分析，进一步落实，兼听则明，偏听则暗。
（6）实行考察干部资格认证制度
干部考察，从性质上讲，是人才评价的一种方式。这种评价方式与现代人才评价方法所不同的是，它不是主要通过评价主体与评价客体之间的媒介——测评工具，来对评价客体做出素质判断和评价，而是借助个别谈话、民主测验或民主测评等简单方法，通过评价主体的主观分析和加工，来对客体的素质做出判断和评价的。因此，在这种评价活动中，评价主体的自身素质显得犹为重要。没有高素质的评价主体为前提，考察的信度和效度必然受到影响。为保证考察工作的质量，应加强对考察干部队伍的培训，学习掌握有关技能技巧。同时，对从事考察工作的干部，要通过考试、考核，认证其资格，实行资格认证制度，持证上岗，以此确保考察干部队伍的高素质。
（7）实行干部考察活动记实制度
按照干部考察工作的程序和要求，据实记录考察主体的活动过程。具体包括：考察对象的提出和确定；考察工作的组织和考察人员的构成；考察工作实施方案；实际谈话人员名单；民主推荐和民主测评情况；考察专用原始记录；考察对象所在单位一把手意见；考察组召开会议的原始记录；查阅考察对象个人档案的原始记录；考察组对考察对象的评价和使用建议等。实行干部考察活动记实制度，有利于促使考察主体增强责任感和使命感，从而在考察过程中严格按照干部工作的有关规定和要求进行干部考察工作。万一出现考察失真、失实甚至用人失误的问题，也可以此为据，查考分析。
（8）全面实行考察工作责任制
按照谁考察谁负责的原则，干部考察组和考察人员要对考察环节的规范性和考察过程的真实性负责，对考察结论的客观、公正性负责。同时，组织部门要选好考察人员，配强考察工作组，周密制定考察工作方案，掌握考察进度，听取考察工作汇报，认真审核考察结果，对上报的考察材料和考察结论集体研究把关。按照党管干部、实事求是、权责一致、区分主要责任和次要责任、违纪必究的原则，赋予考察主体实施考察工作时应有的权力，明晰其行使权力过程中应当承担的责任及其追究的程序和办法，明确考察纪律，对考察过程实施全程监督。对考察工作中不坚持原则、不按照程序办事、不负责任、不如实向组织汇报情况、不遵守干部考察纪律、跑风漏气、弄虚作假、营私舞弊的，要视其情节轻重给予批评教育和纪律处分。除此之外，还可派遣考察工作督察员进行监督和充分发动群众对考察工作进行监督。
2、革新考察方法和技术
围绕领导干部考察活动的结构要素和基本工作环节，洞察干部考察活动的运行规律，不难发现，要实现有效防止干部考察失真的目的，除规范运作程序、加强约束监督机制外，还极有必要在考察的方法和技术手段上进行改革和创新，不断提高干部考察工作的技术含量，提升干部考察工作的科学化水平。
（1）完善干部考察的评价标准体系
A 、加强职位分析。这是确立评价标准的基础和依据。所谓职位分析，是指对某一职位的特点以及胜任该职位应该具备的素质（标准）作出界定的过程。干部考察作为一种用于资源配置的人才评价活动，原则上讲，其标准的确立应该是从职位要求出发，并因职位的不同而有所不同的。但是，领导干部考察这种评价活动，由于评价对象的职业共同特点和共性要求较多一致，于是在评价的总体标准上也存在较多一致的情况。
事实上，对领导人才评价活动的而言，为便于操作，应该（实际上也是）确立两个层面的评价标准：一是领导干部职业的共性标准要求，如德、能、勤、绩、廉等：一是具体领导职位的特殊标准要求，即除共性之外的、该职位特有的素质要求。在领导干部考察活动中，关于共性标准，可通过对职业的共性要求分析来确定，如德、能、勤、绩、廉等。关于职位的特殊标准要求，则需通过具体的职位分析来确定，考察结论中，有关考察对象是否能胜任拟任职位的判断，就是依据职位的个性标准来分析的。
B 、遵循“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则。按照现代人才资源管理的观点，不同的职位，对人有不同的素质要求。同时，不同的人有不同的素质特点，适合于不同的职位。同样，不同的组织结构对其成员个体有不同的素质要求，不同的个体适合不同的组织结构。因此，在人才配置中，为产生良好的配置效率，应遵循“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则。而干部考察，其目的是选准人用准人，是领导人才资源配置的一个重要环节，在考察评价中，特别是在做出对考察对象的使用建议时，要围绕拟任职位的" 要求，按照“人—职匹配”和“人—组织匹配”的原则，来理解和运用评价标准，做出科学的考察结论。
C 、细化“德、能、勤、绩、廉”的内容。德、能、勤、绩、廉，作为干部考察评价的共性素质标准，虽然全面，也提纲挈领，但在考察评价中，缺乏可操作性。对此，作者以为对以上五个要素作如下细化是基本可行的。
“德”的细化：①政治方向。主要看考察对象是否坚持走中国特色社会主义道路，坚持四项基本原则，坚持改革开放，并且认识是否明确，态度是否明朗，行动是否执着；②政治立场。主要看考察对象是否坚定地站在党和人民的立场上，始终如一地维护最广大人民的根本利益。具体既要看考察对象在突发性重大政治事件中的政治态度和表现，又要看其对待政治问题的一贯态度，综合看其政治立场正确与坚定的程度。③政治观点。主要看考察对象能否从政治上正确地看问题。具体要从考察对象对改革和发展等重要问题所表明的态度和采取的举措、形成的决策中，看其是否从有利于坚持社会主义方向、有利于巩固党的执政地位和维护人民群众根本利益的政治角度，审慎、周密地考虑问题；从对待社会难点、热点和一些深层次问题的态度与措施上，看其是否具有正确的政治观点。④政治纪律。主要看考察对象是否坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，是否坚决同党中央保持一致，是否坚持贯彻民主集中制原则和党内其它制度与规定。⑤政治鉴别力和政治敏锐性。主要看考察对象在政治上识别大是大非的能力和对政治问题的敏感性、预见性。⑥思想素质。主要看考察对象是否将党的解放思想、实事求是、与时俱进、开拓创新的思想路线作为行动的根本指南，并落实到工作中去；看其是否形成了科学的思维方式，在其工作思路和工作指导思想中，能否全方位、多角度地从宏观上考虑问题，能否打开工作局面、创造性地开展工作等；看其在思想方法上能否运用马克思主义观点和方法去观察、分析和解决问题，能否坚持“两分法”，克服片面性；看其工作中能否坚持“两手抓，两手都要硬”的方针；看其思想方法是否成熟，在成绩面前能否做到不骄不躁、居安思危，在困难面前能否做到处变不惊，坚定信心，化解矛盾等。
⑦道德品质。主要看考察对象能否牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把人民赋予的权力用于为人民办事，把人民的利益、国家的利益放在第一位；看其工作中是否公道正派、坚持原则、与人为善、谦虚谨慎、表里如一；看其能否自觉做到自重、自省、自警、自律，过好“权力关、金钱关、名位关、人情关、美色关”；看其在反对消极腐败问题上是否态度坚决，敢抓敢管；看其能否正确处理家庭、婚姻、邻里、亲友等各方面关系，在群众中是否有威望。
“能”的细化：①认识问题的能力。主要看考察对象能否敏捷、准确地发现问题，对与本职工作有关的信息能否反应迅速、捕捉及时，多谋善断；对复杂的情况能否运用各种理论与实践知识，及时做出简单明了的判断，有自己独立见解；看其能否举一反三，触类旁通，具有远见卓识，善于预测和预见；看其是否有较强的分析能力和综合概括能力，是否善于透过现象看本质，能否汲取各方面意见，综合分析，在错综复杂的情况下，对工作对象做出科学的整体性认识。②解决问题的能力。主要看考察对象是否有组织管理才干，是否有统筹全局的战略头脑，驾驭全局的领导能力，知人善任的组织才能；看其是否具有决断能力，是否具有多谋善听的民主作风，善于决策的工作魄力，清晰准确的表达能力；看其是否具有调控能力，是否具有兼顾各方的协调能力，审时度势的应变能力等。③创新能力。主要看考察对象是否具有强烈的求知心，敏锐的洞察力；看其是否实事求是，与时俱进，善于理论联系实际；看其是否擅长独立思考，不因循守旧；看其是否有自信心，意志是否坚强；看其是否有创新的成果。④工作潜能。主要看考察对象是否胜任本职工作并取得突出成绩，平时考察与定期考察的成绩是否优异；看其是否按照有关规定经历过多岗位的锻炼，能否较快进入角色，在不同岗位上是否均有出色表现；看其是否善于进行理论思考，工作思路是否清晰，是否具有战略眼光；看其是否按照有关规定进行过培训，具有较宽的知识面，并善于学习运用新知识、接受新观念；看其工作履历和主要工作业绩是否适合拟任职位的要求；看其是否具有一往无前、压倒一切困难的精神等。
“勤”的细化：①事业心和责任感；②工作主动性；③进取心和开拓精神。
“绩”的细化：①履行工作职责取得的现实成效。主要看考察对象在《统计法》的规定范围内，取得工作成效的具体数量指标，特别要其数量指标的真实性和可靠性。②现实成效的个人贡献。主要看考察对象在成效取得过程中个人所起作用的大小。③工作的长远效益。
主要看考察对象所做的工作对今后工作所起的基础性和长效性作用的大小。
“廉”的细化：①执行廉政建设各项规定的具体情况。②自律意识。③廉洁奉公、忠于职守表现等。
不难看出，若能细化评价标准，将有利于增强考察工作的可操作性，便于考察结果的分析和度量。
（2）探索合理的考察方法与技术体系
科学的人才评价，必须以科学的方法为基础。干部考察作为一种人才评价活动，探索建立起其合理的方法体系，对于提高考察工作的质量，减少失真失实，至关重要。从目前干部考察的实际情况看，在考察方法上存在形式比较简单、结构比较单一的问题。因此，应在继承的基础上，进一步创新传统方法，并探索运用现代人才评价技术，使其至臻完善。初步考虑可从以下方面人手。
A 、传统方法的创新目前，在干部考察中使用的个别谈话、民主测评或民主测验、民主推荐、案卷查阅、实地考察等传统方法，是在我党长期干部工作实践中通过逐步总结而发展形成的。应该说总体上还是切合实际、有效的。但是，为适应干部考察工作的新要求，还需要在原有基础上进一步创新。
一是要创新个别谈话方法。要围绕考察目标，设计谈话的内容和要点，在设问和诱导话题中，要适当使用投射技术，隐藏问话的意图，以使谈话对象更客观地陈述实际情况，从而保证获取信息的准确性。
二是改进民主推荐和民主测验的方法。要坚持把民主推荐和民主测验的结果作为确定考察对象的重要依据。为保证民主推荐和民主测验的公正性，一要科学合理地确定参加民主推荐和民主测验的人员范围，既要有一定的数量，又要有一定的代表性。二要坚持得票过半数，如果半数都过不了，至少说明该人选缺乏群众基础。三要对票数结果进行具体分析，既要坚持考察使用得票多的同志，又不能简单以票取人，要认真分析内在原因。四要将得票结果公开，让群众知道民主推荐和民主测评的结果，让他们了解考察使用的干部是否与他们的意愿相一致。
三是对各种方法获取的信息和结果要进行综合分析，寻求结果的内在一致性。在对多种方法的信息作综合结果处理时，适当运用数学的方法。一可使用数学统计方法，运用综合指数对考察对象的素质及绩效进行定量分析，通过科学分解考察要素、确定评分标准和计分办法（权重），计算确定综合指数，描述综合素质状况。二可使用模糊数学方法，即给定指标论域（综合评判因素的集合），根据考察对象所给定的指标论域和评语论域进行评价，抽取各种评价人的百分率，列入评价矩阵，对指标赋予权重，进行综合评价。
B 、运用现代人才评价技术现代人才评价技术，是在现代人事管理的不断发展中逐步形成的。它是以管理学、心理学、行为科学为理论基础，以计算机为技术手段，对人的基本素质和行为绩效进行测量和评价的一门科学技术。现代人才评价的方" 法技术很多，从适应领导干部考察的特点来看，以下一些方法技术可以在实践中探索运用。
一是心理测验法。心理测验法可以测量和评价的内容比较广泛，诸如品德、价值观、领导风格、领导技能、性向等多方面素质。心理测验法在测量和评价人的素质过程中，主要依赖于科学编制的工具，对人的主观依赖性较少，评价过程撇开了人的主观因素，因而，其结果相对客观、准确。
二是评价中心技术。主要以情景模拟的途径和方法设计和编制评价工具，主要方法有无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、管理游戏、案例分析，等等。这些方法模拟考察对象拟任职位的工作情景的真实强，选取的场景和问题也都比较典型，能够较好地预测考察对象对拟任职位的胜任程度，较准确地评价考察对象在拟任职位方面的工作潜能。
三是360度评估。以开放式的问卷，通过计算机网络广泛征求考察对象的上级、下级、同事以及一切有工作关系和社会交往关系的人的意见，通过对这些信息集中统计分析处理，并对有关实质性问题进行调查、核实，从而对考察对象的有关表现情况做出评价。
值得注意的是，任一种考察方法都有其适用范围和功能局限。所以，在实际考察过程中，应针对考察的内容要求，选择适当方法进行科学组合，从而形成合理的考察方法体系，保证考察结果的客观、准确，有效防止考察失真。
五、结语
干部考察失真问题在一定范围内、一定程度上客观存在，它对干部的选拔任用以及队伍建设工作带来的消极影响不容忽视。干部考察失真的表现形式是多方面的，其中，对思想政治素质考察公式化、对工作能力考察缺乏针对性、对工作作风考察表面化、对工作实绩考察重显绩轻因果、对廉洁自律考察方法简单等是其主要形式。其带来的危害主要表现在：一是不利于做出有依据性的结论；二是不利于用人的正确导向；三是不利于激励机制的形成；四是不利于教育干部；五是不利于干部的监督与管理。主要原因在于：一是考察的标准过于抽象、概括；二是考察的方法和形式单一；三是考察主体差异性大；四是考察者的心态不同；五是考察范围有限；六是考察主体的心理效应。要解决失真问题，其对策还在于从考察活动的结构要素和主要工作环节着眼，着力完善考察工作的程序和运行机制，努力革新考察的方法和技术。
参考文献
1、（美）斯蒂芬·卜罗宾斯：《管理学（第四版）》，中译本，中国人民大学出版社1996年版。
2、（美）斯蒂芬·P.罗宾斯：《组织行为学（第七版）》，中译本，中国人民大学出版社1997年版。
3、L ·A ·珀文：《人格科学》，中译本，华东师范大学出版社2001年版。
4、王庆海：《如何做业绩考核》，大连理工学院出版社2000年版。
5、鲍博·哈维德：《绩效评估》，中译本，长春出版社2001年版。
6、吕春甲陈政夫：《干部考核学》，辽宁人民出版社1990年版。
7、徐升等：《人才测评》，企业管理出版社2000年版。
8、中共中央组织部干部三局：《干部考察工作问答》，党建读物出版社2002年版。
9、黄学军：《新时期用人之道》，青岛出版社1999年版。
10、中共中央组织部研究室：《党政领导干部思想政治素质考察方法研究》，中国三峡出版社1996年版。 12、中共福建省委组织部：《组织工作研究文集（1993-1997）》，福建人民出版社1998年版。
13、陈新汉：《评价论导论——认识论的一个新领域》，上海社会科学院出版社1995年版。
14、李孝忠：《能力原理与测量》，东北师范大学出版社1993年版。
15、谢新观肖鸣政：《德育测评的理论与技术》，光明日报出版社1994年版。
