推荐阅读：论文摘要：加人WTO后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源
论文摘要：加人WTO后，企业尤其是大中型企业，面临着跨国公司更为严峻的挑战。然而，企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业制胜的战略资源。为了更好地促进企业的发展，并以信息不对称性理论为前提，从激励和约束的角度分析了企业如何才能实现人力资源的合理配置．以此来建立现代企业制度，推动我国企业实现现代化的飞跃。 论文关键词：人力资源；信息不对称性；博弈论；信息经济学；激励与约束 目前，信息经济学逐渐成为新的市场经济理论的主流。在完全信息情况下自由市场的假设已不存在。信息不对称性造成了市场交易双方的利益失衡，影响社会的公平、公正的原则以及市场配置资源的效率。对此，信息经济学家是基于对现有经济现象的实证分析得出的结论，对于解决现实中的问题还处于尝试性的研究之中。伴随着新时代的到来，企业中人力资源的开发和利用起着举足轻重的作用。人力资本已超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富；成为经济、财富增长的源泉。正是基于人力资源配置中所表现的不足，本文拟从信息经济学的角度对此现象进行阐释。 一、人力资源配置中信息不对称性的分布 经济发展史表明，人力资源在企业生产经营过程中的作用，往往受科技发展水平、市场条件、社会环境、企业制度等因素的影响而处于变动不居的状态。工业革命前，受科技水平和市场环境的局限，社会分工和专业化都处于低层次状态。企业经营主要是依靠企业主的冒险精神和企业雇员的辛苦劳动。企业的激励机制和雇员的人力资源状况对企业经营的影响并不明显。这一时期企业的人力资源配置属于均匀和对称分布的古典模式。 工业革命之后，随着企业规模的扩张和资本市场的兴起，公司的所有权和控制权呈现出一种“两权分离”的趋势，其人力资源的配置也由古典式的均匀和对称分布，过渡到现代的非均匀和非对称分布。从古典的“两权合一”企业经营管理模式向现代“两权分离”的企业经营管理模式的转变过程，同时也是企业人力资源的配置由信息对称性配置模式向信息不对称性配置模式转变的过程。信息分布的不对称性愈大，其行为与对称信息下的行为预期值的差距就愈远。因而，西方国家自20世纪50年代之后，纷纷推出雇员持股机制、雇员培训机制、雇员的企业合理化建议奖励机制、雇员的效率工资机制等制度安排，以削弱信息不对称分布对企业雇员，尤其是基层雇员的不利影响。 虽然市场机制为人类弱化或消除信息的不对称分布做出了重大贡献，但市场机制毕竟有着难以克服的局限性。由于市场机制正常作用的前提或基础是存在价格赖以自发形成的市场体系和保证市场体系正常运转的法律制度，因此，衡量市场机制效率高低的一个重要指标，就是市场交易成本。 如果利用市场进行交易的成本极高，这就意味着利用企业组织生产是合理的选择。但企业的存在，只是将无数分散的不对称信息集中起来，并将其中一些可以对冲的不对称信息加以“中和”，企业的存在没有也不可能消除信息的不对称。为企业经营管理的企业等级式组织架构，则无疑增加了外界信息在企业内的不对称分布。这种信息的不对称，一方面增大了企业经营管理者的道德风险。因为企业所有者和企业基层雇员很难甚至根本无法监测到企业经营管理者的具体活动，导致企业经营管理者管理行为的“异化”。另一方面导致了企业基层雇员的边缘化，增大了其行为的道德风险。由于外界信息的稀缺性和时滞性，企业基层雇员参与企业管理的意识和意愿程度大大降低，其行为状态与企业所有者和经营管理者的预期行为存在一定差异。可见，外界信息在企业所有者、经营者和基层雇员之间的不对称分布，是造成企业经营管理者和基层雇员的行为偏离所有者预期行为的重要因素。企业的等级式的组织管理架构又加剧了这种因信息的不对称分布而引致的行为偏离。 二、在人力资源配置中建立激励和约束机制的必要性 在企业微观的经营管理中，人的价
