推荐阅读：摘 要：CEO更替是 企业 发展 中的重大战略 问题 之一,已有 研究 表明其与战略转换存在密切关系。在 分析 两者关系的基础上，运用占线 理论 ，建立了动态的CEO更替时机模型，并对占线模型的竞争比进行了证明和分析，提出了最优竞争策略,并认为，最优更替时机
摘 要：CEO更替是 企业 发展 中的重大战略 问题 之一,已有 研究 表明其与战略转换存在密切关系。在 分析 两者关系的基础上，运用占线 理论 ，建立了动态的CEO更替时机模型，并对占线模型的竞争比进行了证明和分析，提出了最优竞争策略,并认为，最优更替时机的选择关键在于战略转换成本的大小，如果该成本大于不更替所带来的损失，那么就不要进行CEO更替，反之就更替。
关键词：战略转换；CEO更替；模型
Abstract： CEO turnover is one of the most strategic issues.Researches have indicated that there is closed relationship between CEO turnover and stragetic turnaround.Based on analyzing the relationship,this paper uses the Online theory,and establishes a dynamic model about the chance of CEO turnover.After proving and analyzing on the competitive ratio,it proposes the optimal competitive strategy.This paper holds that the choice of optimal competitive strategy depends on the costs of stragetic turnaround.If the costs are greater than the losses of not changing,not to turnover is the better ;to turnover is the better on the contrary.
Key words： strategic turnaround; CEO turnover; model
引言
战略转换是当今 时代 企业战略管理的新思想,是对快速变化的竞争环境下企业运行 规律 的重要探索,它从企业整体的层面提出了应对环境变化的战略性对策。
有研究显示，CEO的人选关系到战略转换的成败。比如，Brenneman认为,如果现任CEO 的决策能力具有缺陷,他们本身并不能改变自己所制定的战略,即使他们认识到企业具有战略转换的必要性和紧迫性,可能也不具备产生正确的战略所需要的能力，因此选择那些具备当前情境所需要能力的CEO 是战略转换成功的前提之一；Clapham等在研究中发现, 由于要减轻被企业内外关键相关利益者指责的压力,推卸自己对衰退结果的责任,现任CEO通常不会客观的评价衰退原因和情境,将导致制定出远离企业真实衰退原因和情境的转换战略,从而不但不能扭转企业绩效,反而可能导致企业进入继续衰退或破产等的厄运之中；Zimmerman&ZEitz认为，企业绩效的衰退导致关键的相关利益者对现任CEO 的信任度下降,因此只有更替现任CEO,才能显示企业变革的决心与行动,从而激励关键相关利益者为企业提供战略转换所必需的资源。
在现有的关于企业CEO的更替研究中，往往只是通过评价系统静态的测评CEO，以得出是否进行更替的结论；另一类比较多的是通过实证分析，研究企业CEO更替的原因及产生的 影响 。综合以上研究，基本表现为对动态的更替机制考虑的较少，由于未来信息存在这很大的不确定性，在动态进行CEO更替时，如果没有辅助性决策 方法 和手段，企业决策会有较大的盲目性。占线理论可以解决动态最优更替时机问题。El-Yaniv首先提出并研究了连续时间的占线替换管理问题，该模型假设决策人满足某项任务需求的同时会存在一个未知费用支出流（有界范围内变化的连续函数），目标函数寻找较优的任务转化策略以降低成本。Bearde通过试验模拟方法得到如下的结论：模拟选择时机比理论上的最优选择时机提前。Babaioff考虑了一种占线机制下的秘书问题，通过拟阵（matriods）设计了竞争比为O(log k)——竞争策略。
一、战略转换与CEO更替
大量相关实证研究证明，处于危机中的企业，这两种战略都可能促使企业转换成功。但是，相对于运营性扭转而言，改变现有战略的战略性转换需支付更多的成本，并且风险也比较大。而当企业处于危机中时，资源尤其稀缺，时间也异常紧迫，这在客观上限制了企业的运营性转换行动。因此，一旦企业CEO 决定使用极其稀缺的资源进行战略性转换行动时,必须具有充分的理由说服自己以及其他相关利益者。
而采取的转换战略要与危机原因相匹配。当企业遭遇危机时，转换战略对现有战略的改变程度，是由企业危机发生的程度所决定的。现任CEO通常坚持在不改变现有战略基础上的运营性转换行动；而新任CEO则会从根本上改变现有战略。那么，在不需要改变现有战略或改变较小的时候，也就没有必要更替现任CEO；反之，则应该进行CEO更替。
如果CEO更替不需要付出代价，那么更替与否对于企业或许并不成为问题，但实际上，CEO更替不仅不是免费的，而且可能给企业带来巨大的损失与风险。一方面，企业为了解聘现任CEO可能要支付巨额的违约金（如，2005年惠普前总裁卡莉获得的离职金高达2 140万美元）；另一方面，新任CEO带来的新的战略实施，需要大量的资金支持和承受巨大的企业风险（可能要远远超过给付现任CEO的违约金）。但如果不进行CEO的更替，现任CEO所执行的现有战略又不足以化解企业危机，企业同样要面临巨大的损失。因此，在企业具体作出是否CEO更替的决策时，不仅仅是定性地看是否需要通过CEO更替来转换战略，进而化解企业危机，而且要定量地把握更替的时机，即通过比较何时进行更替能给企业带来更小的损失。
由以上分析，可以建立企业危机、CEO更替与战略转换之间的关系，见下图所示。
二、CEO更替时机模型构建
（一）问题描述
在信息化时代背景下，企业处于日益激烈的竞争中，也面临着来自方方面面的危机。其中包括与企业CEO直接相关的危机，例如决策能力的缺陷使得企业业绩下降，管理能力难以处理企业困境，或是某些事件使得关键相关利益者对原CEO的信任的下降，等等。在处理这些危机的时候，可以通过两种方式，一是一般性结束（如现任CEO进行有效的措施化解了危机，或是企业倒闭）；二是进行CEO更替促使其结束。此时，企业面临着两难的选择问题。即，如果进行更替，会产生一定的更替成本；如果不进行更替，当前的危机可能会加剧，使企业蒙受更大的损失。假设危机的持续时间为k，若k是已知的，则此问题是一个离线问题。问题的求解较为容易，当危机造成的损失大于进行CEO更替所产生的成本时，则及时进行CEO更替；反之，则不更替。然而，现实中的k往往是不能事先知道的，此时的决策并非是简单的 计算 和大小的比较。标准的占线问题所描述的是在k不能事先知道的情形下，设计一种策略，使得企业能够把握进行CEO更替的时机选择。
（二）模型的假设
1.CEO更替前，企业已对备选人员进行了评价，做好了更替CEO的方案；一旦替换，公司一切恢复正常。
2.CEO危机会使企业蒙受一定的损失，假设在单位时间内对企业所造成的损失是确定的，设为p。
4.CEO危机的结束只有通过两种方式，一是一般性结束（假设危机到最终总是能一般性结束），二是进行CEO更替促使其结束（假设危机结束后 企业 不需要额外成本来恢复到正常状态，即恢复成本不 影响 到 问题 的讨论）。
5.进行CEO更替需要成本，设为c，且c＞p（如果c≤p，则应在CEO危机刚发生时就进行更替）。
（三）离线的最优解
危机的持续时间为k已知时，离线的最优解是
CORP= minkp，c
（四）占线策略的更替函数
当企业对于危机持续的时间无法知道时，就变成了一个复杂的占线求解问题。设占线更替的一般策略为：危机持续到时刻后企业决定进行CEO的更替，则占线更替的成本为
CON = kpk≤ttp + c k＞t
若危机实际持续的时间k≤t，企业就会等待危机 自然 结束，此时成本为kp；若危机实际持续的时间k＞t，企业在t时刻之前等待危机自然结束，t之后进行了CEO的更替，此时成本为tp+c。
（五）占线策略的竞争比
根据占线 理论 ，如果对于任意危机持续时间k，存在一个常数?藿，使得占线策略的成本满足CON≤?藿·CORP，则说占线策略具有竞争比?藿，竞争比?藿反映了占线策略与离线策略的接近程度。
三、竞争策略与竞争比 分析
根据上述成本函数，设计一个未来信息为未知的占线策略，使占线策略比较离线策略总是小于等于常数?藿，可以得到以下定理。
结论
本文在对已有 文献 进行 研究 的基础上，分析了战略转换与CEO更替之间的关系，认为CEO更替以否要从战略转换的角度来思考，关键在于时机的把握，并将占线理论 应用 到企业CEO的更替时机的选择上，建立了占线策略的更替模型，并对竞争比进行了分析和证明，提出了CEO更替的最优占线策略。在此分析的基础上，结合实际企业管理中CEO的更替状况，认为CEO的更替关键取决于战略转换成本与不更替所造成损失之间的比较。
在当今日益激烈的市场竞争环境下，既有大量CEO更替成功化解企业危机的案例，也有CEO的更替不当导致更进一步危机的实例。总之，CEO更替是企业战略 发展 的重大问题。本文旨在对相关问题提供借鉴。
参考 文献： [2] Brenneman G.Right Away and All at Once：How We Saved Continental[J].Harvard Business Review，1998,76,(5):162-179.
[3] Clapham S E,Schwenk C R,Caldwell C.CEO Perceptions and Corporate Turnaround[J].Journal of Change Management,2005,(4):407
-428.
[4] Zimmerman M A,ZEitz G J.Beyond Survival:Achieving New Venture Growt h by Building Legitimacy[J].Academy of Management
Review,2002,(3):414-431.
[5] 杨选留,张朋柱.基于神经 网络 的人才选拔和班子配备[J]. 经济 管理,2005,(13):94-96.
[6] 刘冰.基于权力博弈的企业领导人更替机制分析[J].财贸研究,2007,(1):103-110. [8] 龚玉池.公司绩效与高层更换[J].经济研究,2001,(10):75-82.
[9] 张兵,徐金发,章清.CEO继任模式及其与企业绩效的关系[J].科研管理,2005,(1):53-59. [11] El-Yaniv R,Karp R M.Nearly optimal competitive online replacement policies[J].Mathematics of Operations Research,1997,22,(4):
814-839.
[12] Bearden J N,Rapoport A,Murphy R O.Sequential Observation and Selection withRank-Dependent Payoffs:An Experimental Study
[J].Management Science,2006,(9):1437-1449.
[13] Babaioff M,Immorlica N，KlEInberg R,Matroids.Secretary Problems and Online Mechanisms[C].Proceedings of the eighteenth annual
ACM-SIAM symposium on Discrete algorithms,2007:434-443.
[14] Schendel D,Patton G R,Riggs J.Corporate Turnaround Strategies：A Study of Profit Decline and Recovery[J].Journal of General
Management,1976,(3):3-11.
[15] 项保华,冉敏.衰退困境中企业CEO变革的机理[J].技术经济,2007,(11):47-52.
