推荐阅读：[摘要]当前我国私营企业普遍存在非人性化管理问题，其中有社会环境因素也有企业自身因素。我国私营企业普及人本管理不能简单借鉴、移植发达国家企业的人本管理思想、模式，必须走“借鉴加创新”的路子。即要采用“二合一”模式：一是企业内部治理模式，二是
[摘要]当前我国私营企业普遍存在非人性化管理问题，其中有社会环境因素也有企业自身因素。我国私营企业普及人本管理不能简单借鉴、移植发达国家企业的人本管理思想、模式，必须走“借鉴加创新”的路子。即要采用“二合一”模式：一是企业内部治理模式，二是与之相配套的外部环境改善模式。
[关键词]私营企业；人本管理；政策对策
一、我国私营企业实施人本管理的制约因素
(一)社会环境因素
1．法律不健全，缺乏对私营经济产权的有效保护。为保障私营经济的健康发展，政府应运用法律手段界定、规范私营经济中经济当事人的各种权利关系，如私营企业最基本的财产权关系(财产占有权、使用权、收益权、让渡权等)、知识产权关系、劳资关系(如雇工最低工资、劳动保护、福利)以及私营企业中合伙者之间的责权利关系等。这些都是保障私营企业规范发展，减少经济纠纷，降低交易成本，提高运作效率所必须的法律规范。而目前对私营企业的这些规范尚未建立健全起来，致使经济当事人无法明确产权关系，容易产生经济纠纷；产生纠纷后，又无法定的行为准则来予以调和，即无法可依。
2．劳动人事制度落后，给私营企业的人力资源开发设置了障碍。我国私营企业没有管理员工档案的权力，员工的工作经历、表现不能如实记入档案，给员工的晋级、职称评定等带来诸多困难；同时，我国的户籍管理制度跟不上市场经济发展的步伐，大中专学生毕业，原则上户口要拨回生源地，这给异地就业设置了障碍；而且我国未制订对私营企业参加社会保险的鼓励政策，对私营企业而言，缴纳保险增加了企业的负担，因此企业缴纳保险的积极性不高。这些人事制度的弊端给私营企业引进人才、管理人才制造了众多障碍，造成私营企业人才难进也难留。
3．劳动力的买方市场抑制了业主激励员工的积极性。由于就业竞争激烈，员工不得不妥协于只满足企业单方面利益的协议，甚至无协议可言。在这样的大环境下，业主会主观地认为“激励”是多余的。
(二)企业内部环境因素 2．业主、员工素质低。近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过高等教育的青年人正在越来越多地加入私营企业行列。但是从总体上看，我国私营企业主的文化层次较低，素质较差，观念落后，管理能力有限。调查表明，当前在我国私营企业主群体中，受过高等教育的人仅占10％强，近7％为小学以下文化。由于自身素质的限制，他们往往把员工视为机器的附属物，不尊重员工，员工的个性和积极性得不到发挥，即使工资较高，也难留住人才。同时，私营企业中有近80％的员工没有接受过职业训练。这些人由于自身素质不高，企盼也低。打工挣钱，追求物资享受是他们的最大乐趣和满足。在企业中，业主和员工之间是互动关系，有了业主的诱发，才有员工的积极参与；有了员工的强烈动机，才有业主的积极支持。如果二者都没有这方面的动机，人本管理就无从谈起。这是私营企业导入人本管理的直接制约因素。
二、我国私营企业导入人本管理模式的思考
(一)外部环境改善模式
外部环境改善模式，也可以称为“政府引导辅助模式”。即政府要转变观念、转变职能，彻底摆脱传统计划经济的羁绊，切实把政府职能转到经济调节、市场监管、社会管理和公共服务上来：通过政策引导及法律规范，合理解决私营企业的自利性难题；通过教育优先发展的方略全面提高劳动者的总体素质；努力拓宽就业渠道，增加就业岗位，切实解决就业难题。从而在舆论上、政策上、行动上给以扶助，为私营企业营造良好的用人环境。
1．改善人力资源管理模式。政府人事管理部门的职能要从传统的人事管理向人力资源开发管理转变，为私营企业的人力资源管理出谋划策，提供服务。一是废除人为的身份等级制，建立以能为本的用人机制。打破工人、农民、干部的身份界限，通过建立完善的评聘考核制度使能者上、庸者下。二是加快人事部门的职能转变，尽快完善劳动力市场体系建设。建立和完善人才中介机构，实施对人力资源的培训、评价、流动、就业指导、人才交流、劳动监察、劳动仲裁等的管理。三是加快培育企业经营者人才市场。建立企业经营者人才库，将企业家的经历、得失、品行等资料贮存起来，使私营企业按照公开、平等、竞争、择优的原则，聘任经营者，同时也使企业家队伍得以发展壮大。
3．实施雇主培训工程。政府应采取措施，对私营企业主进行职业培训，并将其纳入各地区、各级政府的培训计划。使业主由被市场牵着走的经营变为懂法律、知规则、有管理能力的主动经营；使重信誉、守契约变成企业主的自觉行动。从而使我国私营企业的发展由一时的冲劲变成永久的后劲，并成为国民经济发展的中坚力量。
4．完善法律等社会规则体系。一是制订《私营企业法》。社会主义市场经济实际上是“法制经济”、“政策经济”。当前，私营经济得以顺利发展的必要条件之一，就是要进一步完善法律法规，改善执法环境，加大政策支持力度。针对当前我国对私营经济的产权界定保护主体不明确等现状，建议抓紧制定“私营企业法”，以建立健全私营经济的财产法律制度、市场主体法律制度、市场行为法律制度、市场保障法律制度。二是修改《公司法》。目前我国《公司法》存在只对公司的整体行为有约束而对主要的利益主体没有约束的缺陷。同时职业经理人作为一个社会阶层，也应该有相应的条款来保护和约束其行为，对人力资本进行立法已经成为一项很紧迫的任务。
5．实施科教兴国战略，全面提高劳动者的素质。教育是立国之本，通过教育优先发展提高劳动者素质已成为人们的共识。当前我国要真正把科教兴国落到实处，应从国情出发，要求社会各界加大对人力资本的各种投入。一是继续增加科研与教育经费投入，解决教育与科研后劲不足的问题；二是建立一套在职人员轮回受训体系，使在职人员的主动受训与被动受训结合起来；三是建立全员参与培训、支持培训的激励机制，如建立义务培训专家队伍，充分利用学校与企业的培训资源等。
6．建立创业基金，扶助创业者。国家及大中专学校应采取鼓励措施，通过资金扶持等手段积极引导有一技之长的人创业，扭转我国就业难的局面。
(二)企业内部治理模式
1．健全企业组织结构及管理制度。一是调整人力资源部门的机构设置。建立人力资源开发部门，配备专业人才，改变传统的人事管理缺乏独立性的附庸地位，提高人力资源管理部门的地位，为实施人本管理打下基础。二是建立健全企业规章制度。如产品质量管理制度、民主建设制度、财务管理制度、奖励制度、劳动人事制度等，完善评聘、考核、晋升、激励制度，设立制度实施保证体系，善于分权授权，从根本上改变“人治”的局面。
2．完善激励机制。一是建立健全物质激励制度。首先，要制定科学合理的薪酬体系。企业的薪酬包括工资、奖金、股权、分红、实物分配及福利待遇等，企业应根据员工的工龄、业绩决定其薪酬的内容和数量，实行有差别的薪酬制度。其次，通过福利解除员工的后顾之忧，增加员工对企业的忠诚度，业主应注意加强福利项目建设，如工伤保险、医疗保险、养老保险、住房补助等，设计适合不同层次员工的福利项目。再次，重视对团队的奖励。建立团队奖励，如节约成本奖、分享利润奖、工作目标奖等。二是完善精神激励机制。首先，确立企业的经营理念与发展战略，经常反复地灌输给企业员工，激发员工的主人翁意识和为公司发展而拼搏的奉献精神。其次，建立企业员工“嘉奖制”与管理人员“晋升制”的组合机制，使“能人”因有机会晋升而拼搏，使“好人”(未必具有领导素质，但爱岗尽责的员工)因有晋级机会而投入。再次，开展企业文化建设，塑造良好的公司形象，如在企业的公共场所、办公楼、车间、生活区等设立宣传栏，围绕公司的经营理念，开展宣传工作，倡导企业精神。最后，要疏通沟通渠道，完善沟通方式，如建立“建议制度”、“厂长接待日制度”、“企业信息公开发布制度”、“投诉信箱”、“民主会议”、“领导走访制度”等方式加强沟通。
3．开展职业培训，营造学习氛围。培训对于员工来说是最大的福利，同时这也是提高员工素质、实现职业发展的有效手段。对员工的培训主要有两种方式，即在职培训与脱产学习。如日本三井物产采用“一帮一”方式，让调入公司的新员工与工作10年以上、有一定工作经验的职工结成对子，在工作中老职员带新职员，帮助新职员尽快熟悉业务。
4．充分发挥领导人的作用。企业领导人的品德、行为、学识在很大程度上决定企业的存亡。因而企业领导人要注意不断学习提高，学习现代管理理论知识及法律法规，了解国家政策，用科学知识武装自己的头脑，学习应用现代管理手段，全面认识企业中的人，充分调动他们的积极性、能动性。身体力行，敬业爱国，遵纪守法，为员工树立典范。充分发挥个人魅力的核心作用，增强企业的凝聚力。同时私营业主要不断更新观念，突破家族观念的束缚，树立企业的社会性观念。
