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绩效考核办法

发布人: 谜语网 发布时间:2015-06-30 字体: | | 打印文章

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为了规范员工管理,将企业的绩效与个人的工作绩效直接挂钩,针对公司实行“两直”管理后出现的队伍管理方面的问题,为改善员工绩效,提高能力与素质,建立切合我公司实际的绩效考核系统,特制订本办法。

第一章总则

第一条目的

1、鼓励员工的工作积极性,有效改进员工工作绩效。

2、发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。

3、促进员工人事升迁、奖惩、调整工资依据。

4、促进主管与员工之间的了解。

第二条适用范围

1、适用于各项目部工作人员

2、适用于机关工作人员

3、其他单位依照本办法制定相应绩效考核办法

第三条考核依据

根据职工在被考核期间的工作成果与表现为依据,各单位主管对所属员工平时工作情况随时记录,严格考核。

第四条考核原则

考核要求客观公正,各单位对所属员工的考核,尽可能用客观指标来衡量工作成果及进步成长情况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。

第五条考核等级划分

等级划分参考分数百分比(上限)

一等9010

二等8520

三等8040

四等7520

五等7010

第二章考核方式方法

第六条本绩效考核办法采取了评级量表法[详见绩效考核表1-6],对公司所属员工进行考核,按照工作性质及专业分类如下:

层次类别适用考核表考核时间考核周期

高层管理副总表一年末年度

项目经理表二年末年度

中层管理机关业务主管表三年末年度

机关职员表四年末年度

项目副总、总工表五项目结束或年末项目或年度

项目管理人员表五项目结束或年末项目

项目技术人员表五项目结束或年末项目

基层操作一般员工表六项目结束项目结束或工作任务结束

第七条、考核程序

1、向所属员工宣传考核的目的、意义和做法,特别应让考核人与受考核人了解。

2、采取先基层后中层,逐级考核的方式,项目部工作人员(除项目经理)在项目结束或工作任务结束时,由其上级直属主管逐级填写绩效考核表。机关人员则在年度末统一组织年度绩效考核。所谓直属主管是指员工所在基层项目部的班组长、技术主管及项目经理、部门经理等直线人员。

3、评审委员会评审:由员工各单位主管对员工的考绩进行考评以后,应送评审委员会进行一一复核评审,评审委员会主要对员工的考核进行复核,使员工的考核更加公平、公正。

4、主管核定:公司主管领导有最后决定权。如对评审委员会的考核决议有异议,可以交还评审委员会复议。

5、考核反馈:将考核结果反馈给员工,如对考核的结果有异议,或认为不可接受的话,可以书面申辩理由,列举事实,向评审委员会提出复审要求,若经评审委员会调查、讨论后,认为无须改变原考核决议的话,可呈主管核定后维持原议;若认为申请复核者有理由,则请主管核定后,改变原考核决议;若反映意见较为集中,则追究其直属主管责任。

6、考核结果存档:考核结果书面说明正本由人事部门保存至个人绩效档案,复印本由编制所在单位保管。

第三章考核结果的运用

第八条考核结果作为晋升工资或项目结束时发放奖金的依据。

具体办法由各项目部根据事实情况自行拟定。

第九条考核结果作为晋升、调职、职称评聘的依据。

考核结果四等(含)以下的,取消其当年的职称评聘(包括工人技师)资格。

连续两次考核一等的,评聘技术职称时优先考虑。

第十条作为上岗的依据

绩效评定有一次为四等的人员回培训中心待岗至少半年,绩效评定连续两次为四等或一次为五等的人员回培训中心待岗。

第十一条作为安排员工参加公费学历学习、培训的依据。

绩效评定二等(含)以上的优先安排公费学历学习、培训,以提高和更新科技和管理知识。

第十二条作为评先、评优的依据

绩效评定二等(含)以上的年底作为评先、评优的根据。

此办法下发后,其它绩效考核表同时废止。

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